tree · classes · sources · search · improve
root / education / general_education

أطر العمل التنظيمية للائحة التنفيذية للموارد البشرية

moe · regulation · processed · 204 chunks

document_type=regulation entity=legal_basis:ministerial_decision:1551 entity=format:application/pdf entity=legal_basis:ministerial_decision:15738 language=ar quality=stripped_headers taxonomy_l1=education taxonomy_l2=general_education validity=valid validity_confidence=0.6
المOUARD البشريه
والتنميه الاجتماعيه
[Non-Text]
اطر العمل التنظيميه للانحه
التنفيذيه للمOUARD البشريه
الصادره بالقرار الوزاري رقم (1551) وتاريخ 1440/06/09

جدول المحتويات
الاطارات التنظيمي للعمل عن بعد بصفه مؤقته 01
الاطارات التنظيمي لتعديل مسمي الوظيفه او خفض مرتبتها 02
الاطارات التنظيمي لتحطيط الموارد البشريه 03
الاطارات التنظيمي لاداره عمليه شغل الوظايف 04
الاطارات التنظيمي للكشف الطبي للياقه الصحيه 05
الاطارات التنظيمي لاداره الاداء 06
الاطارات التنظيمي لاثبات الاجازه المرضيه، واثبات الاصابه بسبب العمل، واثبات العجز الصحي عن العمل 07
الاطارات التنظيمي لاجازه المشاركه الوطنيه 08
الاطارات التنظيمي لتحديد ضوابط صرف مكافاه التWOق للمتدريس في الداخل 09
الاطارات التنظيمي للتدريب في الخارج والابعتات للدراسه في الخارج والايفاد للدراسه في الداخل 10
الاطارات التنظيمي لبرنامج تاهيل المتميزين 11
الاطارات التنظيمي لصرف بدل التفرغ وبدل فرق ساعات العمل للموقدين 12
نموذج عقداد، مهمات وظيفه بدوام كامل 13
نموذج عقداد، مهمات وظيفه بدوام جزيي 14
نموذج عقداد، مهمات وظيفه لمده محدده (التعاقد المؤقت) 15
نموذج عقداد مع المستشارين والخبراء لاداء خدمه معينه 16
نموذج عقداد، مهمات وظيفه بدوام تاثير المتميزين 17
نموذج عقداد، مهمات وظيفه بدوام كامل لغير السعوديين 18
نموذج تقرير اداء موظف خلال فتره التجربه 19
Classification: Strict مقيي

01
الاطار التنظيمي للعمل عن بعد بصفه
موقته
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التنفيذيه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
الفقره (ه) من الماده (15) من اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي "يجوز بقرار من الوزير المختص
" تطبيق العمل عن بعد في الجهه بصفه مؤقته، وذلك وفق الضوابط والشروط التي يحددها اطار العمل التنظيمي".
الماده الاولي:
يكون العمل عن بعد بصفه مؤقته في الجهه الحكوميه، في الحالات الاتيه:
ا. الظواهر الجويه الطاريه التي تشكل خطرا علي الموظف في حال حضوره لمقر عمله، وفق الضوابط الاتيه:
ان يصدر انجار بذلك من الجهه المختصه.
2. تكون مده العمل عن بعد وفق المده المحدده في انجار الجهه المختصه; وبما لا يتجاوز (ثلاثه) ايام عمل احد اقصي.
في حال عدم تضمرن انجار الجهه المختصه مده محدده? فtkون مده العمل عن بعد (ثلاثه) ايام عمل بحد اقصي.
ب. انتشار الاوبيه او تفشي الجوايح الصحيه، وفق الضوابط الاتيه:
ا ن يصدر بيان بذلك من الجهه المختصه.
2. تكون مده العمل عن بعد وفق المده المحدده في بيان الجهه المختصه.
3. في حال عدم تضمن بيان الجهه المختصه مده محدده؟ ف تكون مده العمل عن بعد (ثلاثون) يوما بحد اقصي.
ج. اعمال تهييه او صيانه مقرات العمل، وفق الضوابط الاتيه:
1. عدم وجود مقر اخر داخل الجهه يمكن للموظف من خلاله انجاز العمل.
2. تكون مده العمل عن بعد وفق ما تتطلبه عمليات التهييه او «صيانه» وبما لا يتجاور (خمسه عشر) يوم عمل.
د. الزيارات الرسميه لqadaه ومسيولي الدول او الاحداث العالميه وما في حكمها المقامه في المملكه ويصعب معها وصول الموظف الي
مقر عمله بسبب الحركه المربيه، وفق الضوابط الاتيه:
ان يصدر بيان بذلك من الجهه المختصه.
2. تكون مده العمل عن بعد وفق ما هو محدد في بيان الجهه المختصه; وبما لا يتجاوز يومي عمل.
ه. اي حاله اخري تري الجهه الحكوميه من خلالها ضروره تطبيق العمل عن بعد بصفه مؤقته، ويكون ذلك بالاتفاق مع وزاره الموارد البشريه
والتنميه الاجتماعيه.
الماده الثانيه:
يجوز - بالاتفاق مع وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه - تجاوز الحد الاقصي للمدرد الوارده في الماده الاولي من الاطار.
الماده الثالثه:
يقتصر تطبيق العمل عن بعد بصفه مؤقته علي المقرات المتاره بالحالات الوارده في الماده الاولي من الاطار.
الماده الرابعه:
لا يؤثر تطبيق العمل عن بعد بصفه مؤقته علي راتب الموظف الاساسي وبدلاته الثابته.
الماده الخامسه:
يصدر قرار العمل عن بعد بشكل مؤقت بقرار من الوزير المختص او رييس المصلحه المستقله، وله صلاحيه استثناء من يراه من الفيات
الوظيفيه من العمل عن بعد بشكل مؤقت، علي ان يتضمن القرار الحاله التي ادت الي تطبيق العمل عن بعد، ومده العمل، والمقرات
المشموله، والفتات او الوحدات المستثنه، ويتم تزويد وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بنسخه من القرار.
تمت اضافه هذا الاطار بموجب القرار الوزاري رقم (15738) وتاريخ 1445/11/07
Classification: Strict
مقيد Classification: Strict

02
الاطار التنظيمي لتعديد مسمي الوظيفه
او خفض مرتبتها
Classification: Strict مقيي

اطر العمل التنظيميه للاتحه التفيديه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
الماده (16) من اللاتحه التنفيديه للمواربه في الخدمه المدنيه التي تنص علي:
- يتو لجهه الكوميه تعديل الاسم الوظيفي لوظيفه فعليه معتعت مدده في التشكيلات الاداريه لها الي اسم وظهر في الخدمه المدنيه.
ب- يجوز للجهه الحكوميه تعديل الاسم الوظيفي لوظيفه فعليه معتعت مدده في التشكيلات الاداريه لها الي اسم وظهر في الخدمه بالاتفاق مع وزاره
الوظيفيه، وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي يتضمن الضوابط التي ضعها وزاره الموارد البشرييه والتنميه الاجتماعيه بالاتفاق مع وزاره
الماليه، وما يتفق مع تصنيف الوظايف في desميدديه.
ج- يجوز للجهه الحكوميه فحضر مرتبه وظيفه فعليه معتمده في التشكيلات الاداريه لها الي مرتبه اقل، وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي
يënضمن الضوابط التي تضعها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بالاتفاق مع وزاره الماليه، وبما يتفق مع تصنيف الوظايف في
الخدمه المدنيه.
الماده الاولي:
يكون تعديل مسمي (تجوير) واتخفيض الوظايف للمرتبه العاشره فما دون وفقا للاتي:
- تكون الموافقه علي تعديل مسمي وخفض الوظايف بقرار من الوزير المختص.
ب- ان يكون تعديل المسمي او الخفض وفقا لمتطلبات وحاجه العمل الفعليه التي لا تقبل التاجيل الي موعد صدور الميزانيه العامه
للدوله.
ج- ان تكون اولويه تعديل المسمي لمابخدم النشاط الاساسي للجهه الحكوميه، وان تراعي قواعد تصنيف الوظايف ومهومات ومسؤليات
الوحده التنظيميه.
- ان يقتصر تعديل المسمي علي الوظايف في السلام الوظيفي الواحد، وعدم جواز تعديل المسمي من سلم رواتب الي سلم رواتب اخري.
- مراعاه التوازن الوظيفي في الوحدات التنظيميه للجهه الحكوميه وفقا لنجم العمل ومستوياته، وعدم تركيز الوظايف في ادارات او
وحدات علي حساب الادخي.
- ان يتفق مسمي الوظيفه المقترح مع مهمات وواجبات الوحده التنظيميه التابعه لها.
- ان لا يفوق مستوي الوظيفه المقترح تعديل مسماها مستوي لوظيفه الاشرافيه لوحدتها.
- ان لا يؤدي تعديل المسمي او الخفض الي اغاء مركز اشرافي قايم في الوحده التنظيميه او ايجاد وحده تنظيميه جديده غير معتمده
بالهيكل التنظيمي المعتمد.
- عدم تعديل مسمي الوظايف الاشرافيه الهيكليه المحدده في الهيكل التنظيمي للجهه الحكوميه الا في حال الازدواجيه بوجود مسمي
ممالل يقوم بالمهمات نفسها، او اعتماد هيكل تنظيمي جديد يتطلب هذا التعديل.
ي- يقتصر تعديل المسمي والخفض علي الوظايف الشاغره وفقا للنظام الالي لبيانات الوظيفه العامه في وزاره الموارد البشريه والتنميه
الاجتماعيه، ويجوز تعديل مسمي الوظايف المشغوله في حال وجود متطلبات تنظيميه وتصنيفيه او ن حاجه العمل تستدعي ذلك
بشرط توافر متطلبات شغل الوظيفه بالمسمي المQTح لدي شاغلها والقواعد التنظيميه الاخري وفقا لما هو وارد في دليل تصنيف
الوظايف في الخدمه المدينه.
ك- يشترط الحصول علي اقرار خطي او الكتروني من شاغل الوظيفه بالموافقه في حال ترتب علي تعديل مسمي الوظيفه نقل الي مدينه
اخري، او خفض المرتبه (في حال اعاده تقييمه من الوظايف المستثنه من المؤهل او المسابقه الي غيرها).
ل- حذفت.
- لا يتم تعديل مسمي الوظايف الهندسيه الي وظايف اخري غير هندسيه.
ن- عدم جواز تعديل مسمي الوظايف غير المستثناعه الي وظايف مستثناعه او الي وظايف يترتب علي تعديل مسماها صرف بدل او مكافاه
او اي ميزه ماليه من قبل الجهه الحكوميه، واقتصار تلك الصلاحيه المختصه المكونه من مديوبين من وزاره الماليه ووزاره
الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه والجهه الحكوميه ذات العلاقه.
الماده الثانيه:
تلترم كل جهه حكوميه تجري تعديل مسمي (تحوير) علي وظافها بالاتي:
- توثيق واقعه تعديل المسمي او الخفض في وزاره المurbard البشريه والتنميه الاجتماعيه خلال انظمتها الالكترونيه، بهدف تحديث
بياناتها.
ب- تقديم تقرير سنوي بمسويات الوظايف التي تم تعديل مساها وتخفيضها خلال العام المالي، وذلك اثناء مناقشه الميزانيه العامه
للدوله، بغرض تقويم ممارسه الجهات الحكوميه لهذه الصلاحيه.
الماده الثالثه:
يكون تعديل مسمي (تجوير) وخفاض للمراتب من الحاديه عشره فما فوق. من قبل اللجنه المختصه المكونه من مندوبين من وزاره
الماليه ووزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه والجهه الحكوميه ذات العلاقه وفقا للضوابط المنظمه لذلك.
الماده الربعه:
يكون مسؤول الموارد البشريه في كل جهه حكوميه مسؤولا مسؤوله مباشره عن اي اجراء يتم بالمخالفه لما نمحت عليه هذه الضوابط.
صدر القرار لوزاري رقم (128995) و تاريخ 22/14/46/09/21 ه. بتعديل الفقره (ك) لتكون بال MiYEه الوارده فيها، و周三 الفقره (ل).
Classification: Strict

03
الاطار التنظيمي لخطيط الموارد البشريه
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
الماده (22) من اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان: "تضع اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه خطه
لاحتياجاتها المستقبليه من الموارد البشريه للازمه لتنفيذ استراتيجياتها والادوار المنوطه بها. وتعد وفقا لاطار العمل التنظيمي.
الماده الاولي:
علي الجهه الحكوميه عند اعداد خطه لاحتياجاتها المستقبليه من الموارد البشريه اللازمه لتنفيذ استراتيجيتها والمهمات والادوار المنوطه بها
مراعاه الاتي:
ا - ان تكون متوايمه مع استراتيجيتها.
ب- ان تكون متوافه مع هيكلها التنظيمي.
ج- ان تكون مبنيه علي بيانات دقيقه لمنسوبها ووطايفها.
د- ان تحدد مستويات ومهمات والادوار الوظيفه المنوطه بتنفيذ الاستراتيجيه ضمن حدود الميزانيه السعتمده.
الماده الثانيه:
تقوم الجهه الحكوميه اعداد خطه الموارد البشريه حسب احتياجها متضمنه العناصر الاتيه:
- تحليل الوضع الراهن: من خلال تحليل بيانات الموارد البشريه التي تبين الوضع الراهن لهم واماكن تراكم ومؤهلاتهم وفياتهم
العمربيه والجنس و TQPM اداتهم والوظايف التي يشغلونها والوظايف الشاغره ومستوياتها الوظيفيه وجميع خواص الموارد البشريه
الوطيفيه.
ب- تحليل المطلب المتوقع: من خلال تحديد الاحتياح المستقبلي للموارد البشريه في الجهه وفق اهداف ومتطلبات استراتيجيه الجهه
للسنوات القادمه مع الاخذ في الاعتبار العوامل المؤثره علي الموارد البشريه.
ج- تحليل العرض المتوقعه الي تحليل المتغيرات التي طرات علي البيانات.
د- تحليل الفجوه: من خلال قياس الطلب المتوقع مقارنه مع العرض المتوقع.
ه- بناء استراتيجيه سد او تقليص الفجوه: من خلال اتخاذ الاجراءات التصحيحيه لمعالجه الفرق بين الطلب والعرض من خلال اتباع الطرق
الاتيه: (التدريب والتطوير، التحفيز، التاهيل، الاستعاره، الاستقطاب).
Classification: Strict

04
الاطار التنظيمي لاداره عمليه شغل
الوطاف
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه لموارد البشريه
المرجع نظامي للاطار:
الماده (32) من للاتحه التنفيذيه للمراه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفيه، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفIBLE، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفible، من الطفibility.
الماده الاولي:
تقوم الجهه الحكوميه عند رغبتها في شغل وظايفها وفقا للماده (32) من اللايحه بالاتي:
- تحديد الوظايف التي ترغب في شغلها، والتاكد من صحه بيانات وتحديد متطلبات شغلها.
ب- تحديد طريقه شغلها وفق ما تضمنته الماده (26) من اللايحه.
ج- تحديد اسلوب اختيار المرشح بما يحقق مبدا الجداره وفق المعابير والمقابيس والاجراءات التي ضعها وزاره الموارد البشريه والتنميه
الاجتماعيه او يتفق بشانها مع الوزاره.
د- الاعلان عن الوظايف في الموقع الالكتروني للجهه بالاضافه الي اي وسيله اعلان اخري تراها مناسبه، وتزويد وزاره الموارد البشريه والتنميه
الاجتماعيه بنسخه من الاعلان لنشره علي موقع الوزاره الالكتروني.
ه- تطبيق المعايير والمقايس والاجراءات المعتمده ومتطلباتها لاختيار المرشحين من بين المتقدمين، وفي حال كانت المتطلبات تستدعي
اضافه مرحله من مراحل الاختيار من بين هؤلاء المرشحين كاجراء تقويم او مقابله شخصيه او غير ذلك، فيتم اعلان اسماء المرشحين لتلك
المرحله بنفس الوسيله التي تم من خلالها الاعلان عن الوظايف.
- اعلان اسماء من تم اختيارهم لشفعل الوظيفه بنفس الوسيله التي تم من خلالها الاعلان عن الوظايف.
الماده الثانيه:
- يتضمن مشروع الاعلان عن الوظايف تحديد مواعيد بدايه ونهايه التقدم بي الاعلان، كذلك عدد الوظايف ومسياتها ومراتبها ومقراتها
والموفلات المطلوبه لها وفقا لديل تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه، وكافه المتطلبات والتعليمات ذات العلاقه، ويتم نشر الاعلان
قبل موعد بدايه التقدم بفتره لاتقل عن (5) ايام علي الاقل.
ب- يجب ان يتضمن اعلان اسماء من تم اختيارهم لشغل الوظيفه ما ياتي:
ج- تحديد مواعيد بدايه ونهايه التقدم لاستكمال اجراءات متطلبات شغل الوظيفه والمستندات المطلوبه منهم.
د- توضیح اسمايهم ونقطاتهم وثمصاتهم العلميه والوظايف التي تم اختيارهم لشغلها ومراتبها ومقراتها.
ه- تتولي الجهه الحكوميه اصدار قرارات شغل الوظايف لمن تم اختيارهم واستكملوا الاجراءات المطلوبه لذلك، وتوثيقهها.
الماده الثالثه:
في حال كان ضمن مقاليس الاختيار لشغل الوظيفه اجراء مقالبه شخصيه فيقوم الوزير المختص او من يفوضع بتشكيل لجنه لاتقل عن (3)
موظفين من داخل الجهه من ذوي الخبره او الاختصاص يكون من بينهم مدير الموارد البشريه بالجهه، وتكون مهمها اجراء المقالات الشخصيه
مع المتقدمين وصد الحاضريين للمقابله الشخصيه ومن لم يحضر، ونتيجه المقابله الشخصيه لجميع الحاضرين في المحاضر المخصصه لذلك
وتوقيعها من اعضاء اللجنه.
الماده الرابعه:
يتم استبعاد المتقدم او المرشح في حال لم يحضر خلال اي فتره من فيات الاعلان ومراحل اختيار.
الماده الخامسه:
يكون للمرشح مهله تحددها الجهه علي ان ٥ (١٥) يومامن تاريخ استلام كامل متطلبات شغل الوظيفه بما فيها الكشف الطبي لتقديم
تلك المتطلبات الي الجهه الحكوميه بعد استكامها، ويتم تدوين تاريخ لاستلام والتقدميم من قبل الجهه الحكوميه المعلنه، ويتم استبعاد من
لم يقدم تلك المتطلبات خلال المهمه المحدده مالم يكن هناك سبب للتاخير تقبله الجهه الحكوميه.
Classification: Strict
[Non-Text]

05
الاطار التنظيمي للكشف الطبي للياقه
الصحيه
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه لموارد البشره
المرجع النظامي للاطار:
"الماده (109) من اللايحه التنميه المعتمده الكشف الطبي salي علي المرشح واصدار نتيجه فحص اللياقه الصحيه وفق لمواد اللايحه واطار العمل
- تثولي الجهات الطبيه المعتمده الكشف الطبي
التنظيمي، وثبت في نتيجه فحص الكشف اي حاله مرضيه لا تمنع من اداء متطلبات الفياده
ب- اذا وجدت حاله مرضيه تمنع من اداء متطلبات الوظيفه وهي قابله للشفاء فيؤجل اصدار النتيجه للمده التي تراها الجهه الطبيه
المعتمده لازمه للشعاء علي ان لا تريد مده الناجيل علي (سيین) يوما من تاريخ الاجاله لاجرا الكشف، تم ايجاد الكشف بعدها من
"الناحيه التي تاجل بسيبها".
الماده الاولي:
يجري توقيع الكشف الطبي علي جميع المرشحين للتعيين في الوظايف المدنيه وعلي اللجان الطبيه القيام بما ياتي:
- اثبات الحاله الصحيه لكل مرشح وقت الكشف عليه.
ب- اصدار قرار اللياقه الصحيه طبقا للاحكام الوارده في اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي هذا الاطار.
ج- اذا وجدت اي حاله مرضيه لاتمنع من اداء متطلبات الوظيفه. - نذكر بالقرار علي ان يدون امامها انها لا تمنع من اداء متطلبات الوظيفه.
الماده الثالثه:
للمرشح للتعيين في احدي الوظايف الحكوميه الحق في الكشف عليه ثلاث مرات.
الماده الثالثه:
اذا استنفد المرشح لوظيفه ذات مستوي ليانقه خاص دفعات الكشف الثالث ولم يحرز علي درجه اللياقه الصحيه المقرره لوظيفه فلا يعاد
الكشف عليه ادارشج لشغل وظهريه تتناسب مع المستوي الحاصل عليه ويكتفي بهذا الكشف.
Classification: Strict

06
الاطار التنظيمي لاداره الاداء
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التنفيذيه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار: من اللايحه التنفيذيه للموارد البشاريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان " تقوم الجهه الحكوميه بقياس اداء موظفها
وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي تصدره وزاره البشاريه والتنميه الاجتماعيه ويحدد اطار العمل التنظيمي الاتي:
- اسس قياس اداء الموظف ومعايره ومستوياته.
ب- مستويات الاداء التي يستحق عنها الموظف المكافات والعلاده الدوريه وضوابط منها.
ج- اجراءات التظيم من نتايج تقويم الاداء الوظيفي، ومن يتولي النظر في تلك التظلمات.
- الماده (119) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المديه الي تثم تقويم الاداء وفقا لمقياس مناسب يتم
تحديد عدد مستوياته واوصافه ضمن اطار العمل التنظيمي".
- الماده (120) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المديه التي تنص علي ان "يحدد اطار العمل التنظيمي الاحكام المتعلقه
بتقويم اداء الموظف المنقول من وظيفه الي وظيفه اخري داخل الجهه او خارجها، او خلال مده التدريب او الدراسه او الاجازات الوطنيه
او الاعاره.
- الماده (123) من للالخفه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يجوز للموظف ان يتظلم من نتيجه تقويم
"الاداء و ذلك وفقا لاجراءات التظلم الوارده في اطار العمل التنظيمي".
الماده الاول:
ميثاق الاداء:
نموذج لتحديد الاهداف والجدرات والوزن السبي والنتاج المستهدف لكل هدف يتم اعداده من قبل الرييس المباشر ويتم اطلاع الموظف عليه
قبل الاعتماد
الهدف:
النتيجه المطلوبه التي يعمل لموظف علي تحقيقها خلال دوره الاداء.
الجدارات:
مجموعه المعارف والمهارات والخصايص السلوكيه التي تمكن الموظف من اداء عمله بشكل فاعل.
الوزن النسبي:
المقدار النسبي الذي يعبر عن اهميه الهدف او الجداره.
الناتج المستهدف:
التحديد الكمي للاداء المتوقع تحقيقه خلال دوره الاداء.
معيار القياس:
التحديد الكيفي او الكمي عن وحده قياس ناتج الاداء.
التقدير العام لاداء الموظف:
قيمه كميه تعبر عن المستوي الاجمالي لاداء الموظف المرتبط بالاهداف والجدارات في نهايه فتره زمنيه محدده من دوره الاداء ويتم حسابه
وفق ما تضمنه الدليل الارشادي الذي تعده وزاره الموارد البشاريه والتنميه الاجتماعيه.
دوره الاداء:
هي السنه الخاضعه لتقويم الاداء ويكون انتهاها متزامنا مع نهايه السنه الماليه للدوله.
الماده الثانيه:
- تتمثل اسس قياس اداء الموظف في الجدارات والاهداف.
ب- يكون معيار قياس اداء الموظف من خلال المعيار الكمي او المعيار الكيفي، ويتم اختيار المعيار المnasب حسب طبيعه عمل
الموظف الخاضع لقياس الاداء.
ج- تكون مستويات قياس الاداء كالاتي:
<table><tr><td>درجه التقدير</td><td>وصف التقدير</td></tr><tr><td>5</td><td>ممتاز</td></tr><tr><td>4</td><td>جيد جدا</td></tr><tr><td>3</td><td>جيد</td></tr><tr><td>2</td><td>مرضي</td></tr><tr><td>1</td><td>غير مرضي</td></tr></table>
Classification: Strict مقي

اطر العمل التنظيميه للاتحه لموارد البشريه
الماده الثالثه:
- تقوم الجهه الحكوميه بصرف العلاوه الدوليه وفق اجراءات صرفه المتبعه، مالمم تصدر وزاره الموارد البشريه والاجتماعيه ضوابط
واجراءات خلاف ذلك.
ب- يرتبط تحديد الموظف المتميز واستحقاقه للمكافاه بمستوي اداء الوظيفي، وتصدر وزاره الموارد البشريه والاجتماعيه الضوابط
والاجراءات الخاصه بذلك.
الماده الرابعه:
يكون تقويم اداء الموظف المنقول من وظيفه الي وظيفه اخري سواء كان النقل داخل الجنه الحكوميه او خارجها من قبل الوحده التنظيميه
او الجنه الحكوميه المنقول اليها متي امضي مده لاتقل عن ثلاثه اشهر فيها، وفي حال لم يمض تلك المده يكون تقويم اداء من قبل رييس
الوحده التنظيميه او الجنه الحكوميه المنقول منها.
الماده الخامسه:
يعد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف خلال مده التدريب او الدراسه او الاعاره التي تزيد عن سنه اشهر خلال دوره الاداء في ضوء التقارير التي
ترد للجهه الحكوميه من جهه التدريب او الدراسه او الاعاره.
الماده السادسه:
يعد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف خلال الاجازات الطويله التي تزيد عن سنه اشهر خلال دوره الاداء في ضوء علمه خلال المده السابقه
للايجاره.
الماده السابعه:
يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسه عشره والرابحه عشره) وفقا لما يراه الوزير المختص في الجهه الحكوميه.
الماده الثامنه:
يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثه عشره فما دون) وفقا نماذج تعدها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه.
الماده التاسعه:
يحدد الرييس المباشر للموظف الاهداف والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الاداء. ويجوز
تعديل ميثاق الاداء بعد انتها العضف الاول من دوره الاداء.
ب- تقوم وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بتحديد قيمه كل من الاهداف والجدارات علي ان يكون مجموعها (100%).
ج- يجب الا تقل الاهداف عن اربعه، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمسيستي المستهدف له علي ان يكون مجموع الاوزان
(100%) النسبيه للاهداف
د- تكون الجدارات بحسب النماذج الصادره من وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه للوظايف الاشرافيه وغير الاشرافيه، ويجوز للجهه
الحكوميه فيما يخص الكفاءات الفنيه اضافه جدارات اخري لا تزيد علي (3) جدارات بحسب احتياج كل جهه، وفي كل الاحوال يحدد لكل
جداره الوزن النسبي لها علي ان يكون مجموع الاوزان النسبيه للجدارات (100)
يعد الرييس المباشر ميثاق الاداء ويتم اطلاع الموظف عليه ويعتمد من رييس الوحده التنظيميه، ويتم تزويد اداره الموارد البشريه بالنسبه
المعتمده.
- يتم تقويم اداء الموظف وفقا لميثاق الاداء في نهايه دوره الاداء.
الماده العاشره:
- يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم علي مستويات قياس الاداء بحسب النسبه الميويه المحدده لكل وصف تقدير للاداء وفقا لما تحدده
وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه.
ب- يكون الحد الادني لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف (20) موظفا وفي حال عدم اكتمال الحد الادني في نفس الاداره فيتم لهذا
الغرض ضم موظفي هذه الاداره مع موظفين من اداره او ادارات اخري وفقا لما تحده اداره الموارد البشريه.
ج- علي كل جهه حكوميه تهييه تطبيق التصنيف من بيانات وبرامج تقنيه وتدريب وغير ذلك من متطلبات التطبيق.
الماده الحاديه عشره:
يجب علي الرييس المباشر عند اعداد تقويم الاداء الوظيفي للموظف الرجوع الي ميثاق الاداء وسجل تدوين الملاحظات وتعوير الانجاز وسجل
متابعه الاداء واي مصادر اخري تساعد علي تحقيق الدقه والموضوعيه.
الماده الثانيه عشره:
يحفظ تقويم الاداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدي اداره الموارد البشريه وعليها تزويد الموظف بنسخه منه.
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التنفيذيه للموارد البشريه
الماده الثالثه عشره:
تقوم اداره الموارد البشريه بالجهه الحكوميه اعداد خطه لتطوير الموظفين الحاصلين علي تقدير اقل من (جيد جدا) لرفع ادانهم.
الماده الرابعه عشره:
تبلغ اداره الموارد البشريه كتابه الموظف الذي يحصل علي تقويم اداء وطيفي بتقدير " غير مرضي" في المره الاولي بصوره رفع مستوي اداء،
فاذا حصل علي نفس التقدم في السنه الثالثه علي نفس التقدم
للسنه الثالثه، فاذا حصل في السنه الثالثه علي نفس التقدم تنهي خدمته.
الماده الخامسه عشره:
تشكل في الجهه الحكوميه بقرار من الوزير المختص لجنه من ثلاثه اضاء يكون مدير عام الموارد البشريه من بينهم، تكون مهمتها فحص
التظلمات الخاصه بعمليات الاداه في الجهه، وتكون مداولات للجنه سريعه، وعلي اللجنه فحص التظلم المقدم لها ودراسته، ولها مناقشه
الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير، علي ان ترفع اللجنه توصياتها خلال مده لا تزيد علي شهر من تاريخ تقدمي التظلم لها الي الوزير
المختص ليقرر ما يراه ويكون قراره نهايها.
Classification: Strict

07
الاطار التنظيمي لاثبات الاجازه المرضيه،
واثبات الاصابه بسبب العمل، واثبات
العجز الصحي بسبب العمل
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التنفيذيه للموارد البشريه
المرجع نظامي للاطار:
الماده (141) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه والتي تنص علي:
- يستحق الموظف اجازه مرضيه لا تتجاوز سنتين في مده اربع سنوات خدمه، وفق الترتيب التالي:
1. سنه اشهر رباب کامل.
2. سنه اشهر بنصف الراتب.
3. سنه برع الراتب.
وتحتسب بدايه الاربع سنوات من تاريخ بدايه الاجازه المرضيه.
ب- يستحق الموظف اجازه مرضيه لاتتجاوز سنتين في مده اربع سنوات خدمه اذا كان مصابا باحد الامراض الخطيره التي تحددها الجهه
الطبيه التي تتولي علاجه، ويبدا تحديدها من تاريخ انقطاعه عن العمل، وفق الترتيب التالي:
1. سنه براتك کامل.
2. سنه اشهر بنصف الراتب.
3. سنه اشهر برو الراتب.
- اذا تقرر ان لدي الموظف مرضا خطيرا اثناء حصوله علي الاجازه المرضيه وفق الفقره (ا) من هذه ماده فتعمل من تاريخ بدايتها
بحسب الاجازه المستحقه وفق الفقره (ب) من هذه الماده.
وفي جميع الاحوال الوارده في الفقرات (ا) و (ب) ومن هذه الماده، يكون اثبات الاجازه المرضيه بموجب تقرير طبي وفق اطار
العمل التنظيمي.
يستحق الموظف الذي يتعرض لاصابه او مرض يمنعه من اداء عمليه بصفه مؤقته وتكون الاصابه او المرض بسبب تاديه العمل،
اجازه مرضيه لاتجواز مدتها سنه ونصف براتب كامل، ويتم تحديد ذلك بموجب تقرير طبي وفق اطار العمل التنظيمي. فاذا لم يبرا
الموظف من اصابته او لم يشف من مرضه بعد انتهاه المده المشار اليها يعرض امره علي الهييه الطبيه العامه لتقرر ما اذا كان
عاجزا عن العمل او تمديد اجازته مده او مده لا تزيد علي سنه ونصف ويصرف له في هذه الحاله نصرب.
- اذا لم يتمكن الموفظ من مباشره عمله بعد انتهاه اجازته المرضيه المحدده في اي من الفقرات السابقه، تبلغ الهييه الطبيه
العامه لتحديد وضعه الصحي، وفي حال لم تقرر الهييه الطبيه العامه عجزه الصحي عن العمل فيكم لموظف الحق في استنفاد
رصيده من الاجازه العاديه او الاستثناييه، اما اذا قررت الهييه العالميه عجزه الصحي عن العمل او استنفاد رصيده من الاجازات
العاديه او الاستثناييه، فتنهي خدماته لعجزه الصحي.
وبناء عليه تضع الجه الحكوميه الترتيبات اللازمه بالنسبه الي الموظف المريض وذلك بمنحه الاجازات العاديه او الاستثناييه - وفق
الضوابط المكنده - ان كان تمثله اكثر من شفاه، او الهاه حده.
يستخدم الموظف المصاب بفشل كلوي او باحد الامراض التي تستلزم جلسات علاچ دوريه يتم تحديدها من قبل الجهات الصحيه
المختصه اجازه براتب کامل عن الايام التي يتم فيها اجراء الفسل لها لتنقيه الدمويه او حضور جلسال العلاچ الدوريه بما لا يزيد
علي (ستين) يومها في السنه وذلك بموجب تقرير من الجهه الطبيه التي تتولي علاچه، ولا تكتسب هذه الاجازه ضمن الاجازه
المرضيه المشار اليها في الفقرتين (ا) و (ب) من هذه الماده
- تندرج الزيارات الطبيه التي يقوم بها الموظف للجهات الطبيه ضمن الاجازه المرضيه المحدده في الفقره (ا) من هذه الماده وذلك
بموجب تقرير من الجهه الطبيه التي تتولي علاجه.
- تحتسب مده التنويم او الملاحظه الطبيه داخل المستشفيات ضمن الاجازه المرضيه.
الماده (224) من للالخته التنفيذيه للموارده البشاريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي:
"تنتهي خدمه الموظف اذا ثبت عجزه صحيها عن العمل بصفه دايمه وقطعه يموجب قرار من الهييه الطبيه العامه، ويكون ذلك من
تاريخ تبلغ جهه عمله فر арيه العين، وما من تاريخ تصدور قرار الهييه، وتصدر وزاره المباشره
والتنميه الاجتماعيه اطار العمل التنظيمي لاثبات العجز الصحي عن العمل".
الماده الاولي:
اذا اسبب الموظف اثناء مبارته لعمله او شعربانه لا يستطيع الاستمرار في مبارشره بسبب مرضه، فعليه ان يتقدم الي رييسه المباشر في نفس اليوم بطلب اجالته الي الجهه الطبيه المختصه للكشف عليه والقبر من ما يلزم نحوه، وتتم الاجاله حسب النموذج المعد لهذا الغرض، واذا تطلبت حالته الصحيه منه وحاجه مرضيه فعلي الجهه الطبيه المختصه التي قامت بالكشف عليه اصدار تقرير بذلك وارسال الي جهه عمليه في نفس اليوم الذي تم الكشف عليه في اه او اليوم الثاني علي الاكثر، وتزويد الموظف بنسخه موثقه منه لابلاغ جهه علمه ذلك
الماده الثانيه:
اذا اسبب الموظف او شعر باسم لمرض ولم يتمكن من الحضور بنفسه لاي سباب كان الي جهه علمه للابلاغ عن مرضه، فعليه مراجعه الجهه الطبيه المختصه للكشف عليه وتقرير ما يلزم نحوه، علي ان يقوم ايلاغ رييسه المباشر بذلك في اليوم الاول باسرع وسيله تتوفر لدي، واذا كانت حالته الصحيه تتطلب منحه اجازه مرضيه فعلي الجهه الطبيه المختصه التي قامت بالكشف عليه اصدار تقرير بذلك وارسال التقرير الي جهه علمه في نفس اليوم الذي تم الكشف عليه فيه او اليوم الثاني علي الاكثر، وتزويد الموظف بنسخه موظف بنسخه مهيه لابلاع جهه علمه خلال
Classification: Strict مقي

اطر العمل التنظيميه للاتحده فيدييه للموارد البشريه
الماده الثالثه:
اذا اصيب الموظف او شعر بالمرض اثناء وجوده خارج المملكه سواء يكمل في متميات ومكاتب المملكه في الخارج او في مهمه او اجازه او عطله رسميه، او اي فتره غياب مسموح له . بها نظامها، فعليه مراجعه جهه طبيعه مختصه للكشف عليه، واذا كانت حالته الصحيه تتطلب منحه اجازه مرضيه، فعليه ارقاق تقرير طبي موقع عليه من طبيب مخصص ومصدق علي توقيعه من الجهه المختصه بالدوله التي يوجد بها، وصدق من المتمثليات السعوديه في الخارج، واخطار جهه عمليه ذلا من مدقه لا تتجاب اذاقتعت باسا ايثايج
عدم تقديم التقور خلال المداده المحدده فلعها عمل الموظف متدهيدها اذا اقتنعت باسا ايثايج.
الماده الرابعه:
اذا تطلبت حاله الموظف الذي يعمل في الخارج سفره الي دوله اخري للعلاج او لاجراء عمليه جراحيه فيشترط حصوله علي تقرير بذلك موقع
من طبيبين تظاهرها الجه التي يعمل بها، تبين فيه الاسباب الداعيه الي ذلك وصدقه علي توقيعها من الجهه المعترف بتصديقها في
الدوله ومن متمليات المملكه في الخارج.
الماده الخامسه:
الجهات الطبيه المختصه بمنح الاجازات المرضيه بعد القيام بالكشف الطبي هي:
- الهيثاث الطبيه العامه بوزاره الصحه او ما في حكمها.
- المستشفيات ومركز الرعايه الصحيه الاوليه التابعه لوزاره الصحه.
- المستشفيات التخصصيه الحكوميه.
- المستشفيات والمستوصفات الخاصه والعيادات المجمعه المصرح لها من وزاره الصحه.
- المستشفيات والخدمات الابعيه الاخري التابعه للوزارات والمسايل الحكوميه والموقيسات واللهييات العامه والجامعات.
الماده السادسه:
يكون اختصاص الاطباء في منح الاجازات علي الوجه الاتي:
- يوم واحد من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطيبب المركز الصحي، او الوحده الصحيه، ويجوز تمديدها يومها اخر، وثلاثه ايام من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطيبب المركز
المستوصف، او المركز الصحي، او الوحده الصحيه، او الوحده الصحيه، ونجوز تمديدها يومها اخر، وثلاثه ايام من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطيبب المركز
\[
\text { الصحي او المستوصف الحكومي او الوحده الصحيه مصدقات من مدير المستوصف، او المركز الصحي، او الوحده الصحيه في حال الانشباها }
\]
بالاصابه بمرض معدي، وفي حال تاكيد المرض المعدي مخبريا او اشعاعها (ايجابي) يتم تمديد الاجازه حسب نوع المرض المعدي، علي
\[
\text { الاتتجاوز المده الكليه لكل اجازه المرضيه للمرض المعدي عن (14) يومها من تاريخ الانقطاع. }
\]
- يوم واحد فقط من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطبيب المستوص الاهمي، او العيادات المجموعه الاهميه المصرح لها اجاره عمليات
\[
\text { اليوم الواحد، مصدقه من مدير المستوص او العياده علي ان لا تتجاوز سبعه ايام في السنه الواحده. }
\]
\[
\text { ج -} \text { ثلايه ايام من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطبيب المستشفي او العيادات المجمعه الاهليه المصرح لها اجباره في }
\]
\[
\text { حاله اجراء عمليه للموظف مصدقه من مدير المستشفي او العياده، ويجوز تمديدها في حدود ثلايه ايام اخري فقط. }
\]
\[
- د - اربعه ايام من تاريخ الانقطاع - بحد اقصي - لطبيعين احدهاما استثماري بالمستشفي مصدقه علي توقيعهمما من مدير المستشفي، ويجوز
\]
\[
\text { تمديدها في حدود اربعه ايام اخري فقط. }
\]
\[
- ه - ثمانيه ايام من تاريخ الانقطاع حتي للاثين يوما للثالثه اطباء احدهم طبيب استشاري مصدقه علي توقيعهم من مدير المستشفي، وفي
\]
\[
\text { حال راي هؤلا الاطباء ان المريض يحتاج الي اجازه مرضيه تزيد مدهها علي للاثين يوما فيجوز لمهم التوصيه بذلك بشرط ان يتم اعتمادها }
\]
\[
\text { وفقا للفقره (و) من هذه الماده. }
\]
\[
\text { المده التي تزيد علي للاثين يوما يكون النظر في اعتمادها من: } - 9
\]
\[
\text { الهييه الطبيه العامه بوزاره الصحه. }
\]
\[
2. \text { مستشفي الملك فيصل التخصصي بالنسبه للموظفين الذين يتلقون العلاج لديه. }
\]
\[
\text { اللجان الطبيه العسكه بالنسبه لموظفي القطاعات العسكريه. } \tag {3.}
\]
\[
\text { تحتسب مده التنويم او لملاحظه الطبيه داخل المستشفيات ضمن الاجازه المرضيه. }
\]
\[
\text { الماده السابعه: }
\]
\[
\text { تقوم جهه عمل الموظف فياحاله التقرير الطبي الصادر من الجهه الطبيه المختصه سواء داخل المملكه او خارجها المطلوب عرضه علي }
\]
\[
\text { الهييه الطبيه العامه لاعتماد وذلك خلال مده لاتتجاوز ثلايه ايام من تاريخ استلامه. }
\]
\[
\text { ب - علي جهه عمل الموظفه نزويد الهييه الطبيه العامبه ببيانات الموفظ الشخصيه والوظيفيه ووسيله التواصل معها وقع الموظف. }
\]
\[
\text { ج - يجب علي الهييه الطبيه العامعه النظر في التقارير الطبيه المحاله اليها والتقير في شانها خلال مده لاتتجاز عمر شتره ايام من تاريخ استلامها، }
\]
\[
\text { ويجوز للهييه في الحالات التي تتطلب مده اطول للتقير فيها ان تزيد هذه المده بما لا يتجاز خمسه ايام اضافيه بعد اقصي. }
\]
تم تحديد هذه الفقره بموجب القرار روقي (316403) و تاريخ 22/23
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التفيديه للموارد البشريه
الماده الثامنه:
في حال عدم اقتناع الهييه الطبيه عمل المطوفه بالتقرير الطبي المقدم او بمده الاجازه المرضيه الممنوحه للموظف، فعليها ان تظهر جهه عمله بكله
رسميها،})(هذه الحاله يجوز لمجهه عمل المظف في امر المده التي انقطع فيها الموظف عن العمل بحجه المرض واحتسابها من اجازته
العاليه اذا كان له رصيد يسمح بذلك، واذا لم يكن له رصيد تحتسب اجازه استثناييه، او اعتبارها غيابا لا يستحق عنها رابا استنفد اجازاته
الاستثناييه.
الماده التاسعه:
- يقد تقرير منح الاجازه المرضيه حسب النموذج المعتمد لدي الجهه مصرده التقرير.
ب- في حال عدم اقتناع جهه عمل الموظف بصحه او سلامه التقرير بمنح الاجازه المرضيه، فعليها مخاطبه الجهه المشرقه مباشره علي الجهه
الطبيه التي صدر عنها التقرير للتاكد من ذلك، فاذا ثبت لجهه عمليه عدم صحه التقرير او ان به ما يشوب سلامته فلها اتخاذ الاجراءات
النظاميه اللازمه تجاه ذلك.
الماده العاشره:
لا يعتد باي تقرير طبي بمنح اجازه مرضيه يخالف الاحكام او الاجراءات الوارده بهذا الاطار.
الماده الحاديه عشره:
تكون ضوابط اثبات ان الاصابه او المرض الذي تعرض له الموظف قد وقع بسبب العمل وفق الاتي:
اولا: في حال وقوع اصابه للموظف اثناء العمل، فيتم اتخاذ الاجراءات الاتيه:
- يقوم الرييس المباشر للموظف المصاب بالجهه الحكوميه التي وقعت فيها الاصابه بتحرير محضر تحقيق اثبات ما حدث، علي ان يبين
فيه:
. بيانات الموظف متضمنه اسمه ومرتبته ومهمات عمله.
2. اسباب الاصابه وتاريخ وساعه وقوعها.
3. اسماء الذين شاهدوا الواقعه واقوالهم.
ب- يجب ان يثبت من التحقيق ان الاصابه لم تصوره مقصوده ممن يستفيد منها وانها لم تقع نتيجه عمل جناي قام به.
ج- يحرر المحضر وترفع صوره منه الي الوزير المختص، ويحال الي الشرطه المختصه اذا كان هناك مقتضي ذلك، وتودع صوره في ملف
الموظف المصاب.
ثانيا: في حال وقوع حادث للموظف اثناء الذهاب الي العمل او العوده منه، فيتم اتخاذ الاجراءات الاتيه:
- يكون اثبات الحادث في هذه الحاله بتقدميم صوره من محضر التحقيق الذي اجرته الجهه الامنيه ويرفق معه تقرير من المستشفي او الجهه
التي نقل اليها المصاب بعد وقوع الحادث مباشره.
ب- يجب ان يثبت من خلال التحقيق ان المصاب كان في طريقه من او الي العمل، او ان الاصابه حدثت اثناء تنقلات المصاب بناء علي تعليمات
من مرجعه او اثناء تكليفه بالسفر في مهمه رسميه.
الماده الثالثه عشره:
اذا كانت حاله الموظف تدل علي عجزه الصحي عن العمل، فيعرض علي الهييه الطبيه العامه لتقرار اما عجزه عن العمل بصوره الجزء والعمل وفقا لما نصت عليه
بصوره دايمه وقطعيه او ما تراه في شانه.
الماده الثالثه عشره:
- اذا قرت الهييه الطبيه العامه ان الموظف عاجز صحيا عن العمل بصوره جزيه فتحدد نسبه العجز وموضعه، ويعامل وفقا لما نصت عليه
الماده (65) من اللاتحه التيفذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه.
ب- اذا قرت الهييه الطبيه العامه ان الموظف عاجز عن العمل بصفه دايمه وقطعيه، فتنهي الجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف خدمه
لعجزه الصحي وفقا لنصر الماده (224) من اللاتحه التيفذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه.
الماده الرابعه عشره:
تكون اجراءات اثبات عجز الموظف صحيا عن العمل وفق الاتي:
ا- تحدد الهييه الطبيه العامه الحاله الصحيه للموظف، وما اذا كانت لديه القدره علي القيام بمجهد معين تحديد نوعيه هذا المجهود او
عدم قدرته علي ذلك في الحالات الابيه:
1. الموظف الذي يعالج من امراض عضويه واستنفد اجازاته المرضيه المستحقه او جزء منها مع استثمار علاجه.
2. الموظف الذي تعرض لاصابه او مرض بسبب العمل دون خطا منه واستنفد اجازاته المرضيه المستحقه او جزء منها.
3. الموظف المصاب بمرض نفسي او عصبي واستنفد اجازاته المرضيه والاستثناييه المستحقه ولم يمد له رصيد من اجازته العاديه
ولم يباشرواجباته الوظيفيه بسبب استمرار علاجه.
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التفيديه للموارد البشريه
ب- تتولي اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه التي يتبعها الموظف مخاطبه الهييه الطبيه العامه بعد انتهاه مده الاجازات المرضيه
المستحقه المنصوص عليها في الماده (141) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وذلك لتحديد الحاله الصحيه
للموظف.
ج- ضروره متابعه وضع الموظف من قبل جهه علمه في حال عدم عودته بعد انتهاه المرضيه للتحقق من حالته الصحيه قبل اصدار
قرار انهاء خدمته بسبب انقطاعه عن عمله.
الماده الخامسه عشره:
يشترط لتعديل سبب انها هذ محده محفير بسب انها هذ محفير بسب انها هذ محفير بسب انهه انها هذ محفير بسب انهه انها هذه محفير بسب انهه انها هذ محفير بسركمت بجديل سبت انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهه انهheb
ب- ان تصدر الهييه الطبيه العامه تقريرا يستند الي وقايع ثابته وتقارير طبيه موثقه صادره قبل انقطاع الموظف عن العمل او اثناءه، توضح
حالته ووضعه الصحي واها تبرر غيابه.
Classification: Strict مقيي

08
الاطار التنظيمي لاجازه المشاركه الوطنيه
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للدesta التنفيذيه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
(154) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه " يجوز للوزير المختصر منح الموظف اجازه براتب كامل للمشاركه الوطنيه داخل المملكه وخارجها في المناسبات او الاستثمه الرياضيه او البرامج الثقافيه او الاجتماعيه او لاتي اسباب اخري مشابهه لاتتعلق بعمل الجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف، ولمشاركه باعمال الاغاثه والدفاع المدني علي ان يكون ذلك بناء علي
طلب الجهات الرسميه ذات العلاقه ووفقا لارال العمل التنظيمي.
الماده الاولي:
يسمح للموظف بالغياب عن عمليه للمشاركه في النشاط الرياضي مثل البطوطه والمسابقات والدورات بالخطبه، وبرامج الاعداد واللقاعات الثايبه،
والاجتماعات والموتمرات والمهرجانات والندوات، والدورات التدريبيه، وغيرها من الاشطه الحلaghيه والطراحيه بمختلف الصفات وال désامه والمسنوات خلال
السبه الوحده، وفقا لما يات:
- يسمح لشاغلي لوظاف التعليميه بالغياب عن العمل - خلال السنه الوحده - اياها لاتتجاوز في مجموعها المدد الاتيه
1. ثلاتون يومها حذ اقصي حاج المملكه.
2. ستون يومها حذ اقصي خارج المملكه.
ب - يسمح لمعلمي ومسترفي التربيه البدنيه بالعيب عن العمل - خلال السنه الوحده - اياها لاتتجاوز في مجموعها المدد الاتيه
. 1. خمسه ربعون يوما حدا اقصي دلخل المملكه.
٢. خمسه وسبعون يومها حدا اقصي خارج المملكه.
ج- يسمح لبقيه الموظفين بالحيا ب عن العمل - خلال السنه لوحده - اما لتجاز في مجموعها المدد الاتيه.
٤. ستون يوما حدا اقصي دلخل المملكه.
٢. تسعون يوما حدا اقصي خارج المملكه.
وستشي من ذلك اعلاب القوي ولسباحه، حيث يسمح للمشاركين فيها بالغياب عن العمل اما اضافيه لاتجاز في مجموعها (٣٥) يوما عن المده
المحدده في الفقرات (٢/٢) ، (٢/٢) ، (٢/٢) ، (٢/٢) ، (٢/٢) ، (٢/٢) ، (٢/٢)
القياسيه.
- عند تاهل منتخب المملكه او في الاعباع الحماعيه او الفرجيه في البطبات (الاولي الشباب، لنشين): لبطوله كاس العالم او دوه الاعباع الاسبويه، او
(ج) او دوره الاعباع الاسبويه، او دوره الاعباع الاعباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع الاسباع
من هذه الماده ولاتزيد عن المدد الاتيه:
1. ثلاثون يوما حداقصي في الاعباب الجماعيه.
2. ستون يوما حداقصي في الاعباب الفرديه.
يعامل المسجلون في قايمه «الريضون النخبه» وفقا للاتي:
1. يخضع المسجلون في القايمه لبرامج تاهيل داخليه وخراجيه مكتفه، ولاتتقييد ممد تدفرجهم باماكن التدريب او المسركه المحدده في الفقرتين (ا) و
(ج) من هذه الماده
2. تعامل القايمه معامله المتاهله الوارده في الفقره (د) من هذه الماده
يسمح للمسجلين في القايمه المشاركه في برامج تدريبيه بالغيب عن جهات معلم اما اضافيه علي المده المحدده في الفقرات (و) و (و) و (و) و (و) من هذا
الماده، وذلك بما لا يتجاز (٢٥) يوما علي ان تكون المظابعت المتعلقه بطلب المشاركه في البرامج صادره من رييس الهييه لاریضه او من ينبيه، وtz罗德
جهانهم بتقارير عن البرنامج الزمني والذي ولاداء العام لكل رياضي
الماده الثانيه:
يسمح للموظف بالغياب عن عمله للمشاركه في النشاط الثقافي والاجتماعي الحلظي وظهري مثل مسبقات، والاسبيات، واللقاعات الناييه، والمعارض،
والاجتماعات، والمؤتمرات الثقافيه، والمهرجانات، والوفود الشبابيه، والندوات، والدوات التدريبيه، وغيرها من الاشطه الحلظيه والخارجيه، بمختلاف الصفات
والاسامه والمستويات، اما لاتتEWاز في مجموعها خلال السنه الوحده، وفقا لم ياي:
- ثلاثون يموها حذ اقصي داخل المملكه.
ب- ستون يموها حذ اقصي خارج المملكه.
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه لموارد البشريه
الماده الثالثه:
ا - علي الجهات الحكوميه المعنيه التي تقيم المشطه المختلفه مراعاه ان تكون خلال الاجازات الاسبوعيه والسيويه - قدر الايمان لمشتركون بسبب
مشاركتهم.
ب - علي الجهات الحكوميه مراعاه قصر التفرغ علي المشاركين فعليا وMBاشره في الاشطه لالخليه والخارجيه المختلفه.
ج - علي وزاره الريضه ومكابها ووزاره التقافه وزاره الاعلام مخاطبه الجهات الحكوميه بطلب لسماح لمنسوبي تلك الجهات بمشاركه في الاشطه المختلفه
قبل وقت كاف من موعد بدء النشاط
د- يكون السماح لشاغلي ووظفه التعليميه بالمشاركه في الاشطه الرياضيه والثقافيه والاجتماعيه وغيرها من الاشطه في حدود لاتضر بمصلحه الطلبه
و Darاستهم، وفق ما تqدره وزاره التعليم وداراها وتقتضيه المصلحه.
ه - علي الجهات المعنيه وثاث العلاقه مeraاه ان لاتوثر مشاركه الموظف علي وضعه الوظيفي، من حيث الترقيه والعلاقه لسوطه المستحقه والاجازات بسب
مشاركه في النشاطات.
و- تكون المخاطبات المتعلقه بطلب مشاركه صادره من رييس الهييه العامه لل escribات اومن ينبيه، ووزير التقافه او من ينبيه، ووزير الاعلام او من ينبيه.
الماده الرابعه:
يسمح للموظف بالغياب عن عمله لمشاركه في اعمال الاغاله الداخليه والخارجيه او اعمال الدفاع المدني مده لاتزيد عن خمسه وارحيين يوما خلال السنه
الوحده، وفقا لما ياي:
ا - موافقه كل من الجهه المسوؤله عن اعمال الاغاله او اعمال الدفاع المدني ولجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف، علي مشاركه في تلك الاعمال
ب - ان يصدر الوير المختص القرار الاداري الخاصه بذلك.
ج - ان لا يترتب علي المشاركه الاخلاد باعمال الاداره او القسم او الفروع الذي يتهجه الموظف المشارك وذلك لخياب اكثر من موظف في ذلك القسم او الفروع.
د - لا يسمح بمشاركه الموظف في تلك اكثر مشركه تسليم تم سبيم ما بحوته من عهد مثل (امين صندوق) وامين مستوع) او كان يتعذر
توفير بديل عنه.
Classification: Strict

09
الاطار التنظيمي لتحديد ضوابط صرف
مكافاه التفوق للمتدربين في الداخل
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار: (253) من اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "تصرف مكافاه قدرها نصف راتب شهر للمنفوق في دوارات التدريب في الداخل. ويحدد اطار العمل التنظيمي ضوابط تعدد من يعد متفوقا".
الماده الاولي:
يعد مトفوقا الموفظ الذي يكمل برنامجه تدريبيا في احدي جهات التدريب الداخليه المعتمده من قبل الجهه المختصه بنجاب بحيث لايقل تقديره عن (ممتاز) في ماده التدريب الرييسيه والتقدير العام للبرنامج، او يكون ترتيبه الاول بالنسبه للمتدريب ان اذا لم يصل تقدير اي منهم الي (ممتاز) ويعد التقدير (ممتاز) اذا بلغت درجات الموظف المتدرب (90) من مجموع العلامه المقرره له، او كان الاول بمجموعته سواء كان الاول واحد او اكثر.
الماده الثانيه:
يجب ان لا تقل مده البرنامج التدريبي الذي تتم مكافاه المتفوق فيه عن اربعه اسابيع بما في ذلك ايام العطس الاسبوعيه والرسميه خلال البرنامج.
الماده الثالثه:
يتعد الراتب الاساسي للموظف عند اكماله البرنامج اساسا لتقدير المكافاه، ولا يدخل ضمنه البدلات التي تصرف للموظف.
الماده الرابعه:
لا يستحق الموظف مكافاه تفوق في برامج تعلم اللغات متي كانت متطلبا للابتعاث، وكذلك في البرامج المهدده للانتظام ببرامج التدريب
الرييسيه.
الماده الخامسه:
لا يستحق الموظف مكافاه تفوق اذا سبق له ان التحق بالبرنامج التدريبي نفسه اكثر من مره مالم تختلف موادء او مستواه او مدته.
Classification: Strict مقيي

10
الاطار التنظيمي للتدريب في الخارج
والابتهات للدراسه في الخارج والايفاد
للدراسه في الداخل
Classification: Strict مقيي

اطر العمل التنظيميه للاتحه التفيديه للموارد البشريه
<table><tr><td>المرجع النظامي للاطار:</td></tr><tr><td>الماده (171) من اللايحه تنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه الممدنيه التي تنص علي انه “يصدر قرار التدريب في الخارج من الوزير المختصر، ويجب ان يتضمن القرار تحديد المده للازمه للتدريب وفقا للضوابط المعتمده في اطار العمل التنظيمي.</td></tr><tr><td>- الماده (172) من اللايحه تنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه الممدنيه التي تنص علي انه “لا يجوز تمديد مده التدريب في الخارج الا بعد موافقه الوزير المختصر ووفقا للضوابط المعتمده في اطار العمل التنظيمي”.</td></tr><tr><td>- الماده (179) من اللايحه تنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه الممدنيه التي تنص علي انه “اضافه لما يحدده اطار العمل التنظيمي، يشترط للابعتات للدراسه خارج المملكه ما ياتي: - الحصول علي قبول من احدي الجامعات او المعاهد او المراكز المعترف بها من الجهه الحكوميه المختصه. - ان يكون للجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف حاجه ل-tخصه ومتوافق مع خطط التطوير والتدريب لديها. - ان لا يقل تقدير الاداء الوظيفي للموظف لاخر سنه عن (جيد جدها) او ما يعادله. - ان يكون الموظف قد امضي سنه علي الاقل في الخدمه الحكوميه ولا يسري هذا الشرط علي الاطباء. - ويسدر قرار الابتعاث من الويز المختص، ويجب ان يتضمن القرار تحديد مده الابتعاث.</td></tr></table>
الماده الاولي:
يجب ان يتضمن قرا التدريب:
- تحديد اسم البرنامج التدريبي وبدايته ومدته ورسوم المشاركه به.
ب - تحديد الايام السابقه واللاحقه اللازمه للانتقال، بحيث تببدا خلال السبعه الايام السابقه تاريخ بدء البرنامج التدريبي، وتنتهي خلال
السبعه الايام اللاحقه لتاريخ انتهاه البرنامج، علي ان لا يتجاوز مجموع الايام السابقه واللاحقه للبرنامج المده المحدده للبرنامج
التدريبي، وان لا تقل تلك الايام في كل الاحوال عن اربعه ايام.
الماده الثانيه:
يجب ان يكون التدريب في الخارج لغرض التدريب فقط ولا يمتد للحصول علي مؤهل علمي.
الماده الثالثه:
- علي الجهه الحكوميه في حال التدريب في الخارج في اي من البرامج الصحيه والطبيه مراعاه معابر التصنيف المهني لدي الهييه
السعوديه للاتخصصات الصحيه.
ب - يلزم الطيب المتدرب احضار كتاب الحالات "Log Book" عند الانتهاء من البرنامج.
الماده الرابعه:
اذا كانت مده البرنامج التدريبي لاتزيد علي سنه فتتم معامله الموظف المتدرب في الخارج من حيث الراتب والكافه الشهريه والمخصات
وفق احكام التدريب في الخارج الوارده في اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي حال كانت المده تزيد علي سنه فتتم
معاملته من حيث الراتب والكافه الشهريه والمخصات وفق احكام الابتعاث للدراسه الوارده في اللاتحه.
الماده الخامسه:
تكون ضوابط تمديد مده التدريب في الخارج كالاتي:
- الحصول علي قبول من جهه التدريب محدد فيه مده تمديد التدريب اللازمه.
ب- ان لاتزيد مده تمديد التدريب عن المده المحدده بقرار التدريب.
ج - قيام المتدرب بمتطلبات التدريب علي وجه م揉ص وفق ما تظهره جهه التدريب.
الماده السادسه:
اذا كان مجموع مده تمديد البرنامج المدديه لا يزيد علي سنه، فتمت معامله مده التمديد من حيث الراتب والمكافاه
الشهريه والمخصصات وفق احكام التدريب في الخارج الوارده في اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي حال كان مجموع
مده تمديد البرنامج التدريبي و مده البرنامج الاصليه تزيد علي سنه، فتمت معامله مده التمديد من حيث الراتب والمكافاه الشهريه
والمخصصات وفق احكام الابعتات للدراسه الوارده في اللايحه.
الماده السابعه:
تراعي الجهه الحكوميه قبل اصدار قرا الابعتات للدراسه في الابغاد للدراسه في الداخل ما ياتي:
ان يكون الحد الاعلي لعمر المرشح (45) عاما، عدا الاطباء.
ب - ان لا يكون المرشح محالا الي التحقيق او مكفوف اليد، او صدر بحقه عقوبه تادييبه خلال العامين السابق لاصدار القرار.
ج - ان لا يكون المرشح قد سبق ان انهيت بعثته او ايفاده من قبل الجهه الحكوميه نتيجه اهمال او تقصير منه او لضعف مستواه الدراسي
او لاخلاله بواجباته كمبعتت او موفد للدراسه.
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للاتحه التفيديه للموارد البشريه
- ان يحصل المرشح للابعات للدراسه في الخارج علي شهاده اختبار اللغه الانجليزيه لم يمض عليهها ستين بدرجه لا تقل عن (5) في
- اختبار (الايلتس) او ما يعادلها في اختبار التوفل، او اجتياز المسوي الرابع في معهد الاداره العامه سواء عن طريق اختبار تحديد المستوي
او الدراسه فيه، او ان يكون ملما بدرجه مرضيه باللغه الاجنبيه، الاخري التي ستتم بها الدراسه، ويستثني من ذلك الاطباء.
الماده الثامنه:
- تكون ضوابط تحديد مده دراسه اللغه الاجنبيه للمتعث للدراسه في الخارج وفق الاتي:
1. تكون مده دراسه اللغه الانجليزيه (سته اشهر) ويمكن تمديدها للمتعث لده سته اشهر اخري كحد اقصي وفق مبررات تجرها الحهه
الحكوميه.
2. تكون مده دراسه اللغه الاخري (غير اللغه الانجليزيه) سنه ويمكن تمديدها للمتعث لده سته اشهر اخري كحد اقصي وفق مبررات
تقدرها الجهه الحكوميه باستثناء الاطباء فيمكن التمديد لمهم سته اخري كحد اقصي.
ب - لا يمنح المبتعث للدراسه في الخارج مده لدراسه اللغه متي كان قد حصل علي مؤهله السابق : بنفس تلك اللغه، او كان متقنا لها بدرجه
تمكنه من دراسه التخصص الذي ابتعت من اجله مباشره.
Classification: Strict مقيي

11
الاطار التنظيمي لبرنامج تاهيل
المتميزين
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للدesta التنفيذيه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
- (201) من اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يجوز للجهه الحكوميه اختيار الطلاب
السعوديين المتميزين من حديثي التخرج، من الثانويه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانويه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانويه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانوييه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانويه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانويه العامه او مها وضل التصورات التي تستهدفها الجهه وفق خطط التصور والتدريب لديها، وذلك
لا اعدادهم عليما و عمليه التحقيق الاهداف الاستراتيجيه للجهه، ويكون ذلك من خلال برنامج يسمي برنامج تاهيل المتميزين.
- الماده (202) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشره في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "تتولي اداره الموارد البشره في الجهه
الحكوميه مسؤوليه الاعلان واداره عمليه اختيار المشمولين بالبرنامج وتنسبقها وتوثيغها وفق مبدا الجداره والمقاييس والاشتراطات
اللازم توفرها في المرشحين للبرنامج التي يحددها اطار العمل التنظيمي".
- الماده (204) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشره في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "نظهر العلاقه بين الجهه الحكوميه ومن يتم
قبولهم في البرنامج وفق نموذج (عقد تاهيل) تعده وزاره الموارد البشره والتنميه الاجتماعيه".
الماده الاولي:
يشترط للتقدم للالتحاق بالبرنامج ما ياتي:
- توفر الشروط المنصوص عليها في الماده (28) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشره في الخدمه المدنيه.
ب- ان لا يكون قد حصل علي المؤهل المطلوب بدرجه لاتقل عن (جيد جدا) او ما يعادله.
- اذا كان المؤهل من خارج المملكه فيتم معادله من الجهه المختصه.
الماده الثانيه:
تقدم الجهه الحكوميه لوزاره الموارد البشريه والاجتماعيه خطه شامله للبرنامج تخصص من مايتي:
- تحديد الوظايف المستهدف شغلها او التكليف لاداء مهماتها من خلال البرنامج، وكذلك التخصصات مناسبه لتلك الوظايف، علي ان
تركز الجهه الحكوميه في تحديد تلك الوظايف علي اكثر المجالات الوظيفيه والاعمال التي تحتاجها.
ب- تحديد عناصر البرنامج المنظريه والعمليه وفترات التاهيل ومراحله.
ج- تحديد مقاييس ومعايير المفاضله والاختيار بين المتقدمين للالتحاق بالبرنامج.
د- تحديد عناصر تقييم الملتقي بالبرنامج.
الماده الثالثه:
تقوم وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بمراجعه الخطه الشامله للبرنامج المقدمه من الجهه الحكوميه واعتمادها، ويلترم الجهه
الحكوميه بما يتم اعتماده.
الماده الرابعه:
تقوم الجهه الحكوميه بالاعلان عن البرنامج في الموقع الالكتروني لها بالاضافه الي اي وسيله اعلان اخري تراها مناسبه، وتزويد وزاره الموارد
البشريه والتنميه الاجتماعيه بنسخه من الاعلان لنشره علي موقع الوزاره الالكتروني.
الماده الخاصه:
تقوم الجهه الحكوميه باختيار المرشحين للالتحاق بالبرنامج وفق المقاييس والمعابير المعتمده، واعلان اسماء من تم اختيارهم.
الماده السادسه:
تقوم الجهه الحكوميه بتنفيذ البرنامج ومتابعه الملتحقين به والاشراف عليهم وتقييمهم بصفه دوريه وفقا لفرت التاهيل ومراحله علي ان لا
يقل التقييم عن مرتبن خلال مده البرنامج كامله.
الماده السابعه:
يستحق الملتحق بالبرنامج ما ياتي:
- مكافاه شهریه تعادل الراتب الاساسي للدرجه الاولي من مرتبه الوظيفه التي سيتم تاهيله لشغلها او تكليفه بها.
ب- اجاره تزيد عن (30) يومها في النسبه، نحمت حسب ما تراه الجهه الحكوميه وما يتوافق مع خطه البرنامج.
ج- اذا كانت امراه فستحق - اضافه للاجازه الوارده في الفقره (ب) اعلامه - اجازه وضع بكامل المكافاه مدتها (سبعين) يوما توزعها كيف تشاء:
تبدا بحد اقصي بثمانيه وعشرين يوما قبل التاريخ المرجح ليوحد التداريخ المرجح للوضع بموجب شهاده طبيه مصدقه من جهه
صحيه.
الماده الثامنه:
تسري علي الملتحق بالبرنامج في حال تدريبه في الخارج الحقوق والموزيا الماليه المقرره في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه.
Classification: Strict

اطر العمل التنظيميه للذحه التشفذيه للموارد البشريه
الماده التاسعه:
يLTZM الملتحق بالبرنامج بما ياتي:
- التوقيع علي مقدو التاهيل والالتزام باحكامه وشروطه.
ب- التوقيع علي مدونه قواعد السلوك واخلاقيات الوظيفه العامه والالتزام باحكامها.
ج - ان يعمل لدي الجهه الحكوميه مده تعادل مده البرنامج، وعند متناعه عن ذلك، او عدم انهاله للبرنامج فيلزم بدفع جميع ما صرف له
من مكافات خلال مده التاهيل، ويجوز للوزير المستثمن اعفاء من ذلك.
الماده العاشره:
يجوز للوزير المختص استبعاد الملتحق من البرنامج وfsسخ العقد في من الحالات الاتيه:
ا - الغياب لمده (10) ايام متتاليه او (20) يوما متفرقه خلال مده البرنامج دون عذر مشروع تقبله الجهه الحكوميه.
ب- حصوله علي درجه تقييم (2) من (5) او اقل لمرتين متتاليتين.
ج- مخالفته لاحكام مدويه قواعد السلوك واخلاقيات الوظيفه العامه.
وفي حال استبعاد الملتحق من البرنامج لاي من الحالات الوارده اعلاه فيتم ابلاغه قبل اسبوع علي الاقل من استبعاده، ويلزم بدفع جميع ما
صرف له من مكافات خلال مده التاهيل، ويجوز للوزير المختص اعفايه من ذلك.
الماده الحاديه عشره:
تقوم الجهه الحكوميه بتمكين من يجتاز البرنامج بنجاح من شغل الوظيفه المستهدفه بالتاهيل او تكليفه باداء مهماتها، ويمنح الدرجه الثالثه
من مرتبه الوظيفه التي سيغلها او يكلف باداء مهماتها، ما لم يكن هنالك مانع نظامي يحول دون ذلك.
Classification: Strict

12
الاطار التنظيمي لصرف بدل التفرغ وبدل
فرق ساعات العمل للموفدين
Classification: Strict مقيي

اطر العمل التنظيميه للاتحه التنيذيه للموارد البشريه
المرجع النظامي للاطار:
الماده (254) من اللاتحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه " يصرف للموظف الموف للدراسه في الحلاح راتبه
وبدل الانتقال الشهري، وبدل التفرغ للاطباء والصياده وبدل فرق ساعات العمل للاخصاييين -من غير الاطباء والفنيين والمساعدين
"الصحيين -وفق الشروط والضوابط التي يحدها اطار العمل التنظيمي".
الماده الاولي:
يصرف بدل التفرغ للاطباء وسباده، وبدل فرق ساعات العمل للاخصاييين - من غير الاطباء والفنيين والمساعدين الصحيين - الموفدين
لدراسه في الداخل وفق الشروط والضوابط الاتيه:
- ان يكون القبول من جهه تعليميه او مهنيه معتمده، وان يتضمن برناماحا (اكلينيكيا) سريريا او معمليا لا تقل نسبته عن 50% من
البرنامج وفق الاتي:
1. ان يكون من خلال العمل في العيادات او المعامل السريه والتنويم.
2. ان تكون فتره التدريب خلال تنفيذ البرنامج جزء لا يتجزا منه.
الخصوع لجداو المناوبات او اي متطلبات معمليه / عياده.
4. ان يكون التدريب تحت اشراف متخصصين بنفس مجال المهمه الصحيه.
ب- ان يكون التخصص المعهد لمتداد اتصحها السباق.
- ان يكون البرنامج مرتبطه برعايه المريض بصوره مباشره او دالت علاقه وطيده بالحاله الصحيه للمريض.
- ان يكون المستشفي التي يتم فيها التدريب السيري او المعلمي جامعهها معتمده من وزاره التعليم او حاصله علي شهاده اعتماد من
قبل الهييه السعوديه للخصاصات الصحيه باعتباره مركزا تدريبها وفق الضوابط المعمول بها في الهييه
الماده الثانيه:
يشمل الايفاد في الداخل البرامج الاتيه:
ا- البرامج الحكوميه في المجالات الاتيه: (الطب البشري - الاسنان - الصيدله - العلوم الطبيه التطبيقيه - التمريض - علم النفس الاكلينيكي
والخدمه الاجتماعيه وعلام الاجتماع اذا كان يقدم في كليه صحيه او اي كليه اذا اتبت ان اغلبيه من يقوم بالتدريب والتدريب مسجلين
مهنيا في الهييه السعوديه للتصوصات الصحيه).
ب- برامج المؤسسات غير الحكوميه التي تحتوي علي التدريب السيري او المعملي المعتمده من وزاره التعليم والهييه السعوديه
للتخصصات الصحيه.
ج - برامج الهييه السعوديه للتصوصات الصحيه.
د- البرامج المهنيه التي تقدم في المؤسسات الاكاديميه والصحيه المعتمده من الهييه السعوديه للتصوصات الصحيه.
Classification: Strict

نمانج

13
نموذج
"عقد اداء مهمات وظيفه بدوام كامل"
Classification: Strict

نماذج
عقد اداء مهمات وظيفه بدوام كامل
انه في يوم ١٤٠/١ ه-الموافق ٢٠/٢٠ م تم ابرام العقد بين كل من:
- (اسم الجهه) وعنوانها المختار ...... ص ب ...... الرمز البريدي ...... هاتف ...... فاكس ...... ويمثلها في التوقيع علي هذا العقد
ب…… بصفته ......، ويشر اليها يهما بعد بعباره "الطرق الاول" ...... فاكس ...... ص ب ...... الرمز البريدي
٢- (اسم المتعاقد)، سعودي لخنسيه بموجب الهويه الوطنيه رقم ...... صادره من ......، وعنوانه المختار ...... ص ب ...... الرمز البريدي
هاتف فاكس بريد الكتروني ٥٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
ويشار للطرفين مجتمعن بعباره "الطرفين".
ووافق الطرفان وهما بكامل اهليتها المعتبره شرعا ونظاما علي ايرام هذا العقد وبذلك فقد قبلا واتفقا علي الاتي:
تمهيد:
استنادا الي نظام الخدمه المدنيه، وحيث ان الطرف الثاني تتوفر لديه المؤهلات العمليه والكفاءه المطلوبه لاداء مهمات الوظيفه المحدده في هذا العقد، وحيث يرغب الطرف الاول الاستفاده من خدمات الطرف الثاني من خلال التعاقد معه للعمل لدي
لاداء مهمات هذه الوظيفه، فقد وافق الطرف الثاني علي ذلك حسب نطاق الاحكام والشرط الموضحه في هذا العقد.
الماده الاولي:
يعد التمهيد اعلاه جزء لا يتجزا من هذا العقد.
الماده الثانيه:
التقويم الهجري هو المتبع لاحساب الم德斯وص عليها في هذا العقد.
الماده الثالثه:
يلترم الطرف الثاني بالعمل لدي الطرف الاول وتحت ادارته واشرافه لاداء مهمات وظيفه رقمها .... (الفته/المستوي/المرتبه)
ودرجتها .... (……) ومقرهها
(الحدد الجهه الحكوميه (الفته/المستوي/المرتبه) والدرجه للوظيفه المدار التي عاقد للاداء مهماتها وفقا لتصريف والخدمه المدنيه)
الماده الربعه:
يسري هذا العقد اعتبارا من تاريخ مباشره الطرف الثاني مهمات وطيفته لدي الطرف الاول، ويحدد الطرف الاول، ويحدد الطرف الاول، ويحدد الطرف الاول، ويحدد الطرف الاول، ويحدد الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحدد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، ويحد د الطرف الاول، وي周三
الماده الخامسه:
ا. يجوز للطرف الاول وفقا لمتطلبات وحاجه العمل نقل الطرف الثاني بصفه مؤقته او دايمه للعمل في اي مكان داخل المملكه او خارجها، او تغيير مسمي الوظيفه التي يؤدي مهماتها بما يتناسب مع مؤهلات وخبرات الطرف الثاني.
ب. في حال نقل الطرف الثاني الي جهاز حكومي اخر; يكون الجهاز الحكومي المنقول اليه مسؤول عن جميع الحقوق والمواقع المستحقه
نظاما للطرف الثاني الناتجه عن علاقته التعاقديه مع الطرف الاول، ويتم اتفاق الطرفين علي انهاء العقد وايرام عقد جديد مع الجهاز
الحكومي المنقول اليه وفق نموذج الاتفاقيه المرفق بالعقد.
الماده السادسه:
يكون هذا العقد عقدا غير محمد المده، ويحق لاي من الطرفين طلب انهاء العقد بعد تقديم اشعار خطي للطرف الاخر قبل مده لاتقل عن (60) يوما من تاريخ الانهاء.
الماده السابعه:
يخضع الطرف الثاني لفتره تجربه مدتها (90) يوما، ولا تدخل في حساب فتره التجربه عطله الاعياد والاجازه المرضيه، ويحق للطرف الاول انها هذا العقد
ان لاتزيد في مجموعها علي (180) يوما، ولا تدخل في حساب فتره التجربه عطله الاعياد والاجازه المرضيه، ويحق للطرف الاول انها هذا عقد
خلال فتره التجربه لاي سبب كان دون اشعار خطي مسبق او تعويض للطرف الثاني.
الماده الثامنه:
يكون الاجر الاساسي للطرف الثاني (……، ربالا، ويمثل هذا الاجر راتب الوظيفه المتعاقد معه لاداء مهماتها بدرجتها المحدده في السلام
المسيوله به، وتكون العلاقه السنيه وفقا لما هو محدد في ذلك السلم.
Classification: Strict

نماذج
الماده التاسعه:
يستحق الطرف الثاني بدل نقل شهري، والبلدات الاخري والMIZات الماليه المحدده للوظيفه التي يؤدي مهماتها في اللايحه المسووله بها.
الماده العاشرره:
تحدد ايام العمل بخمسه ايام في الاسبوع، وتحدد ساعات العمل ب (7) ساعات عمل يوميه، وتخفض ساعات العمل في شهرمضان الي (5)
ساعات في اليوم، ويثبت حضوره وانصرافه للعمل وفقا لسياقات الطرف الاول.
الماده الحاديه عشره:
يحل للطرف الاول - اذات تطلبات حاجه العمل - تكليف الطرف الثاني بالعمل خارج وقت الدوام الرسمي او ايام العطل الاسبوعيه والاعياد
والعطل الرسميه، ويدفع الاجرااضفي عن ساعات العمل الاضافيه بما يواي اجر الساعه مضاف اليه 50% من اجر الساعه الاساسي. وتعد
جميع ساعات العمل التي تؤدي في ايام العطل والاعياد ساعات عمل اضافيه.
ب. مع مراعاه ما ورد في نظام العمل، يكون الحد الاعلي لساعات العمل الاضافيه بما لا يتجاز (25%) من ساعات العمل محدده ووفق
سياسات الطرف الاول.
ج. يحق للطرف الاول - اذا تطلبت حاجه العمل - انتداب الطرف الثاني، ويصرف له المقابل المالي المحدد ل (فيه/مستوي/مرتبه) الوظيفه
المتعاقد معه لاداء مهماتها في للاتحه المسموله بها.
الماده الثانيه عشره:
يجوز للطرف الاول تكليف الطرف الثاني - بعد موافقته - بمهمات اخري اضافه الي عمله المنصوص عليه في هذا العقد، علي ان يكون ذلك
ضمن اعمال الطرف الاول او الجهات التابعه له.
الماده الثالثه عشره:
مع مراعاه الاجراءات المنظمه لذلك، يجوز للطرف الاول منح الطرف الثاني (مرتبه / فيه / مستوي) اعلي، اذاتحفقت ضوابط وشروط ومعاير
الترقيه المحدده للوظيفه في الملايحه المستموله بها.
الماده الرابعه عشره:
يلتزم الطرف الاول بالاتي:
ان يمكن الطرف الثاني من العمل، ويهيي ما يتوفر من بييه العمل المناسبه ومتطلبات السلامه المهنيه.
ان يمنح الطرف الثاني اجهه والحقوق والميزات الماليه دون تاخير، وعدم احتجاز اجهه او جزء منه دون سند نظامي او قضايي.
ان يسجل الطرف الثاني لدي المؤسسه العامه للتامينات الاجتماعيه، وان يسدد الحصه المقرره علي صاحب العمل ويستقطع ويسدد
الحصه المقرره علي الطرف الثاني حسب نظام التامينات الاجتماعيه.
ان يسجل الطرف الثاني في قواعد البيانات المحدده، واعطاءه شده خيره عن طلبها.
الماده الخامسه عشره:
يلتزم الطرف الثاني بالاتي:
ان يتقيد باوامر وتوجيهات والتعليمات الطرف الاول، وان ينجز العمل المطلوب منه بموجب هذا العقد ي qtقان ومهنيه عاليه تحت اشراف
واداره الطرف الاول، و trustيمس وقت العمل لاداء واجبات ومهмат الوظيفه.
ان يتقيد بما ورد في مدونه السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفيه العامه، والترفع عن كل ما يخل بالاشرف والامانه والكرامه، وال محافظه
علي الاسرار التي يطلع عليها اثناء فتره عمله.
ان يبذل العنايه اللازمه بالالات والادوات والمهاد المملوكه للطرف الاول والموضوعه تحت تصرفه وفي عهندته، وان يعيد الي الطرف الاول
عند انتهاه العقد المواد غير المستهلكه.
ان يخضع للكشف الطبي قبل الانتجاد بالعمل وفقا لما يحدده الطرف الاول.
الماده السادسه عشره:
يستحق الطرف الثاني عن كل سنه اجازه عاديه سنويه مدفوعه الاخرمتها (٥٦) يوما في السنه.
يمنح الطرف الثاني الاجازات الاخري وفقا للوايح والسياسات الداخليه للطرف الاول.
تستخدم الطرف الثاني الاجازه وضع واجازه عده الوفاه وفقا للوايح والسياسات الداخليه للطرف الاول ويحق لها عندما تعود الي مزاوله.
عملها بعد اجاره الوضع، ان تاخد بfصدد ارضاع مولودها فوره، او فقرات للاسترساكه، لا يريد في مجموعها علي الساعه في اليوم الواحد،
وتحسب هذه الفتره او الفقرات من ساعات العمل الفعليه.
الماده السابعه عشره:
يوفر الطرف الاول للطرف الثاني فرص التدريب والايفاد والابتعاث وفقا لمتطلبات العمل، ووفقا لخطط الطرف الاول، وتمم معامله الطرف
الثاني عند تدريبه او ايفاده او ابتعاثه وفقا للسياسات واللوايح الداخليه للطرف الاول.
Classification: Strict

نماذج
الماده الثامنه عشره:
يجوز للطرف الاول فسخ العقد دون مكافاه او اشعار او تعويض للطرف الثاني بشرط ان يتيح له الفرصه لكي يبدي اسباب معارضته وذلك اذا
تحققت اي من الحالات المنصوص عليها في الماده (80) من نظام العمل.
الماده التاسعه عشره:
يحق للطرف الثاني ان يترك العمل دون اشعار، مع احتفظه بحقوقه النظاميه كلها، وذلك في اي من الاحوال المنصوص عليها في الماده (81)
من نظام العمل.
الماده العشرون:
1. اذا لم يلترم اي من الطرفين بالمده المحدده لتقدم اشعار انهاء العقد، فانه يترتب علي الطرف غير الملتزم ان يدفع للطرف الاخر تعويضها
يجاد اجر (ستين) يومها.
2. يستحق الطرف الثاني مكافاه نهايه الخدمه وفقا لاحكام نظام العمل، ويكون انتساب المكافاه بناء علي الاجر الاساسي مصانفا اليه بدل
النقل.
دون الخلال بما ورد في الفقره (1) من هذه الماده، في حال انهاء العقد - دون سبب مشروع - من قبل احد الطرفين، يستحق الطرف الاخر
مقابل هذا الانهاء تعويضا يجاد اجر تسعين يوما.
الماده الحاديه والعشرون:
يضع هذا العقد لما يطرا من تعديل علي انظمه ولوايح وسياسات الطرف الاول، وفي حال وجود نزاع او خلاف حول اي بند من بنود هذا العقد
فيجب العمل علي حله وديا وحسن نيه، وفي حال عدم التوصل لحل ودي تكون الجهه المختصه بنظر القضايا العالميه في صاحبه الاختصاص
في النظر في النزاع، ويكون النظام السعودي هو نظام الواجب التطبيق.
الماده الثانيه والعشرون:
يقر الطرف الثاني بانه اطلع علي Neqد وعلي نظام وعلي تامينات الاجتماعيه واللوايح والسياسيات الداخليه لدي الطرف الاول
والانظمه واللوايح والقرارات ذات العلا ه في وهمها جميعا فهمها نافيه للجهاله، ووافق علي العقد بشكل كامل وقبل بما جاء في جميع مواد.
الماده الثالثه والعشرون:
تكون اجراءات التحقيق والتدابب وايقاع الجزاءات التاديبيه علي الطرف الثاني وفقا لنظام العمل.
الماده الربعه والعشرون:
في ما لم يرد به نص في هذا العقد يخضع في تطبيقه وتفسيره لنظام العمل ونظام التامينات الاجتماعيه واللوايح والسياسات الداخليه
لدي الطرف الاول
اذا طرا تغير علي الشكل النظامي للطرف الاول بتغير الاسم او الدمج او التجزيه او غيرها يبقي هذا العقد نافذا ومستمرا متي راي الطرف
الاول مناسبه ذلك.
لا يجوز اجراء اي تعديل علي اي من بنود او احكام هذا العقد الا بموجب اتفاق كتابي يوقع عليه الطرفان ويدرج ملحقه للعقد.
الماده الخامسه والعشرون:
يكون تبادل الانشعارات المتعلقه بها الدعمه كتابه عن طريق البريد الالكتروني او علي العنوان الموضح لكل من الطرفين في مقدمه هذا العقد
او بتسليمها باليد مقال اثبات استلام او بالبريد المسجل، وتعد بذلك متجنه لاثارها.
الماده السادسه والعشرون:
حر هذا العقد باللغه العربيه من نسختين اصليتين واستلم كل طرف نسخه واحده بعد التوقيع عليها للعمل بموجبها.
الطرف الثاني
الطرف الاول
الاسم: ١٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
الاسم: ١٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
التوقيع: ١٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
التوقيع: ١٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
مباشره الطرف الثاني مهم الوظيفه:
الموقي ٢٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
التوقيع: ٢٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠
Classification: Strict

نماذج
ملقي
اتفقيه للاتيه لعقد العمل
الحمد لله والصلاه والسلام علي رسول الله، تم بعون الله وتوفيفه ابرام هذه الاتفاقيه في مدينه .... يوم .... بتاريخ ... / ... ه، الموافق
1. .... (يكتب اسم الجهه المنقول منها المتعاقد) .... ومقفرها الرييسي مدينه ....، العنوان:
..... / .... مني .... ص.ب
الرمز البري .... هاتف .... فاكس .... البريد الالكتروني .... ويمثلها في التوقيع علي هذه الاتفا

…(51,949 more chars)