ncar · regulation · processed · 166 chunks
بسم الله الرحمن الرحيم قرار وزير الخدمه المدنيه رقم (1551) وتاريخ 9/ 6 /1440ه ان وزير الخدمه المدنيه. بناء علي الصلاحيات المخوله له نظاما. وبناء علي القرار الوزاري رقم (1550) وتاريخ 9/ 6 /1440ه المتضمن الموافقه علي اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه. يقرر ما يلي: اولا: الموافقه علي اطر العمل التنظيميه للايحه التنفيذيه للموارد البشريه وفق الصيغه المرافقه لهذا القرار. ثانيا: يعمل بهذه الاطر التنظيميه حال نفاذ اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه. ثالثا: تبلغ هذه الاطر التنظيميه الي جميع الوزارات، والجهات الحكوميه ذات العلاقه، للعمل بموجبها. وبالله التوفيق وزير الخدمه المدنيه سليمان ابن عبدالله الحمدان اطر العمل التنظيميه للايحه التنفيذيه للموارد البشريه (الاصدار الاول) الفهرس · الاطار التنظيمي لتعديل مسمي الوظيفه او خفض مرتبتها.................................................................................. · · · · الاطار التنظيمي لاثبات الاجازه المرضيه، واثبات الاصابه - بسبب العمل، واثبات العجز الصحي عن العمل · · الاطار التنظيمي لتحديد ضوابط صرف مكافاه التفوق للمتدربين في الداخل...................................................... · الاطار التنظيمي للتدريب في الخارج والابتعاث للدراسه - في الخارج والايفاد للدارسه · الاطار التنظيمي لبرنامج تاهيل · الاطار التنظيمي لصرف بدل التفرغ وبدل فرق ساعات العمل · · نموذج عقد اداء مهمات وظيفه بدوام • . نموذج عقد اداء مهمات وظيفه بدوام جزيي ................................................................................................... 47 • . نموذج عقد اداء مهمات وظيفه لمده محدده (التعاقد المؤقت) ...................................................................... 52 . نموذج عقد مع المستشارين والخبراء لاداء خدمه معينه ................................................................................. 57 • . نموذج عقد التحاق ببرنامج تاهيل المتميزين .................................................................................................. 61 • . نموذج عقد اداء مهمات وظيفه بدوام كامل لغير السعوديين ......................................................................... 65 الاطار التنظيمي لتعديل مسمي الوظيفه او خفض مرتبتها المرجع النظامي للاطار: الماده (16) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي: ا- يتم احداث الوظايف في الميزانيه وفق خطه القوي العامله للجهه الحكوميه وبما يتفق مع تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه. ب- يجوز للجهه الحكوميه تعديل الاسم الوظيفي لوظيفه فعليه معتمده في التشكيلات الاداريه لها الي اسم وظيفي اخر لنفس المرتبه الوظيفيه، وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي يتضمن الضوابط التي تضعها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بالاتفاق مع وزاره الماليه، وبما يتفق مع تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه. ج- يجوز للجهه الحكوميه خفض مرتبه وظيفه فعليه معتمده في التشكيلات الاداريه لها الي مرتبه اقل، وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي يتضمن الضوابط التي تضعها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بالاتفاق مع وزاره الماليه، وبما يتفق مع تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه. الماده الاولي: يكون تعديل مسمي (تحوير) وتخفيض الوظايف للمرتبه العاشره فما دون وفقا للاتي: ا- تكون الموافقه علي تعديل مسمي وتخفيض الوظايف بقرار من الوزير المختص. ب- ان يكون تعديل المسمي او التخفيض وفقا لمتطلبات وحاجه العمل الفعليه التي لا تقبل التاجيل الي موعد صدور الميزانيه العامه للدوله. ج- ان تكون اولويه تعديل المسمي لما يخدم النشاط الاساسي للجهه الحكوميه، وان تراعي قواعد تصنيف الوظايف ومهمات ومسؤوليات الوحده التنظيميه. د- ان يقتصر تعديل المسمي علي الوظايف في السلم الوظيفي الواحد، وعدم جواز تعديل المسمي من سلم رواتب الي سلم رواتب اخر. ه- مراعاه التوازن الوظيفي في الوحدات التنظيميه للجهه الحكوميه وفقا لحجم العمل ومستوياته، وعدم تركيز الوظايف في ادارات او وحدات علي حساب الوحدات الاخري. و- ان يتفق مسمي الوظيفه المقترح مع مهمات وواجبات الوحده التنظيميه التابعه لها. ز- ان لا يفوق مستوي الوظيفه المقترح تعديل مسماها مستوي الوظيفه الاشرافيه لوحدتها. ح- ان لا يؤدي تعديل المسمي او الخفض الي الغاء مركز اشرافي قايم في الوحده التنظيميه او ايجاد وحده تنظيميه جديده غير معتمده بالهيكل التنظيمي المعتمد. ط- عدم تعديل مسمي الوظايف الاشرافيه الهيكليه المحدده في الهيكل التنظيمي للجهه الحكوميه الا في حال الازدواجيه بوجود مسمي مماثل يقوم بالمهمات نفسها، او اعتماد هيكل تنظيمي جديد يتطلب هذا التعديل. ي- يقتصر تعديل المسمي والتخفيض علي الوظايف الشاغره وفقا للنظام الالي لبيانات الوظيفه العامه في وزاره الخدمه المدنيه، ويجوز تعديل مسمي الوظايف المشغوله في حال وجود متطلبات تنظيميه وتصنيفيه او ان حاجه العمل تستدعي ذلك بشرط توافر متطلبات شغل الوظيفه بالمسمي المقترح لدي شاغلها والقواعد التنظيميه الاخري وفقا لما هو وارد في دليل تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه. ك- يشترط الحصول علي اقرار خطي من شاغل الوظيفه بالموافقه في حال كون الوظيفه المراد تعديل مسماها مشغوله، ويترتب علي تعديل المسمي الغاء بدل او مكافاه او نقل الي مدينه اخري، او خفض المرتبه (في حال اعاده تقييمه من الوظايف المميزه الي غيرها). ل- عدم تعديل مسمي الوظايف الفنيه او الحرفيه المشغوله الي وظايف اداريه او اداريه مساعده الا بموجب تقرير طبي معتمد من الهييه الطبيه العامه يوصي بتغيير مجال عمل شاغلها الي عمل اداري لظروفه الصحيه. م- لا يتم تعديل مسمي الوظايف الهندسيه الي وظايف اخري غير هندسيه. ن- عدم جواز تعديل مسمي الوظايف غير المستثناه الي وظايف مستثناه او الي وظايف يترتب علي تعديل مسماها صرف بدل او مكافاه او اي ميزه ماليه من قبل الجهه الحكوميه، واقتصار تلك الصلاحيه علي اللجنه المختصه المكونه من مندوبين من وزاره الماليه ووزاره الخدمه المدنيه والجهه الحكوميه ذات العلاقه. الماده الثانيه: تلتزم كل جهه حكوميه تجري تعديل مسمي (تحويرا) علي وظايفها بالاتي: ا- توثيق واقعه تعديل المسمي او التخفيض في وزاره الخدمه المدنيه من خلال انظمتها الالكترونيه، بهدف تحديث بياناتها. ب- تقديم تقرير سنوي بمسميات الوظايف التي تم تعديل مسماها وتخفيضها خلال العام المالي، وذلك اثناء مناقشه الميزانيه العامه للدوله، بغرض تقويم ممارسه الجهات الحكوميه لهذه الصلاحيه. الماده الثالثه: يكون تعديل مسمي (تحوير) وتخفيض الوظايف للمراتب من الحاديه عشره فما فوق من قبل اللجنه المختصه المكونه من مندوبين من وزاره الماليه ووزاره الخدمه المدنيه والجهه الحكوميه ذات العلاقه وفقا للضوابط المنظمه لذلك. الماده الرابعه: يكون مسؤول الموارد البشريه في كل جهه حكوميه مسؤولا مسؤوليه مباشره عن اي اجراء يتم بالمخالفه لما نصت عليه هذه الضوابط. الاطار التنظيمي لتخطيط الموارد البشريه المرجع النظامي للاطار: الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان: "تضع اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه خطه لاحتياجاتها المستقبليه من الموارد البشريه اللازمه لتنفيذ استراتيجيتها والمهمات والادوار المنوطه بها. وتعد وفقا لاطار العمل التنظيمي. الماده (22) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان: "تضع اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه خطه لاحتياجاتها المستقبليه من الموارد البشريه اللازمه لتنفيذ استراتيجيتها والمهمات والادوار المنوطه بها. وتعد وفقا لاطار العمل التنظيمي. الماده الاولي: علي الجهه الحكوميه عند اعداد خطه لاحتياجاتها المستقبليه من الموارد البشريه اللازمه لتنفيذ استراتيجيتها والمهمات والادوار المنوطه بها مراعاه الاتي: ا- ان تكون متوايمه مع استراتيجيتها. ب- ان تكون متوافقه مع هيكلها التنظيمي. ج- ان تكون مبنيه علي بيانات دقيقه لمنسوبيها ووظايفها. د- ان تحدد مستويات ومهمات الادوار الوظيفيه المنوطه بتنفيذ الاستراتيجيه ضمن حدود الميزانيه السنويه المعتمده. الماده الثانيه: تقوم الجهه الحكوميه باعداد خطه الموارد البشريه حسب احتياجها متضمنه العناصر الاتيه: ا- تحليل الوضع الراهن: من خلال تحليل بيانات الموارد البشريه التي تبين الوضع الراهن لهم واماكن تركزهم ومؤهلاتهم وفياتهم العمريه والجنس وتقويم ادايهم والوظايف التي يشغلونها والوظايف الشاغره ومستوياتها الوظيفيه وجميع خواص الموارد البشريه الوظيفيه. ب- تحليل الطلب المتوقع: من خلال تحديد الاحتياج المستقبلي للموارد البشريه في الجهه وفق اهداف ومتطلبات استراتيجيه الجهه للسنوات القادمه مع الاخذ في الاعتبار العوامل المؤثره علي الموارد البشريه. ج- تحليل العرض المتوقع: من خلال تحديد الموارد البشريه المتاحه داخل الجهه او خارجها التي تتوافق مع الطلب وفقا لعمليه تحليل الوضع الراهن، بالاضافه الي تحليل المتغيرات التي طرات علي البيانات. د- تحليل الفجوه: من خلال قياس الطلب المتوقع مقارنه مع العرض المتوقع. ه- بناء استراتيجيه سد او تقليص الفجوه: من خلال اتخاذ الاجراءات التصحيحيه لمعالجه الفرق بين الطلب والعرض من خلال اتباع الطرق الاتيه: (التدريب والتطوير، التحفيز، التاهيل، الاستعاره، الاستقطاب). الماده الثالثه: تقوم وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بتقديم المسانده اللازمه لاداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه فيما يتعلق بخطه الموارد البشريه لديها، متي ما استدعت الحاجه لذلك. الاطار التنظيمي لاداره عمليه شغل الوظايف المرجع النظامي للاطار: الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه ل لموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان: " تتولي اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه مسؤوليه الاعلان واداره عمليه شغل الوظايف عن طريق التعيين او التعاقد لاداء مهماتها وفقا للمواد ( ) و( ) و( ) من اللايحه، وتنسيقها وتوثيقها بما يحقق مبدا الجداره وفق المقاييس التي يحددها اطار العمل التنظيمي". الماده الاولي: تقوم الجهه الحكوميه عند رغبتها في شغل وظايفها وفقا للماده ( ) من اللايحه بالاتي: ا- تحديد الوظايف التي ترغب في شغلها، والتاكد من صحه بياناتها وتحديد متطلبات شغلها. ب- تحديد طريقه شغلها وفق ما تضمنته الماده ( ) من اللايحه. ج- تحديد اسلوب اختيار المرشح بما يحقق مبدا الجداره وفق المعايير والمقاييس والاجراءات التي تضعها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه او يتفق بشانها مع الوزاره. د- الاعلان عن الوظايف في الموقع الالكتروني للجهه بالاضافه الي اي وسيله اعلان اخري تراها مناسبه، وتزويد وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه بنسخه من الاعلان لنشره علي موقع الوزاره الالكتروني. ه- تطبيق المعايير والمقاييس والاجراءات المعتمده ومتطلباتها لاختيار المرشحين من بين المتقدمين، وفي حال كانت المتطلبات تستدعي اضافه مرحله من مراحل الاختيار من بين هؤلاء المرشحين كاجراء تقويم او مقابله شخصيه او غير ذلك، فيتم اعلان اسماء المرشحين لتلك المرحله بنفس الوسيله التي تم من خلالها الاعلان عن الوظايف. و- اعلان اسماء من تم اختيارهم لشغل الوظيفه بنفس الوسيله التي تم من خلالها الاعلان عن الوظايف. الماده الثانيه: ا- يتضمن مشروع الاعلان عن الوظايف تحديد مواعيد بدايه ونهايه التقديم في الاعلان، كذلك عدد الوظايف ومسمياتها ومراتبها ومقراتها والمؤهلات المطلوبه لها وفقا لدليل تصنيف الوظايف في الخدمه المدنيه، وكافه المتطلبات والتعليمات ذات العلاقه، ويتم نشر الاعلان قبل موعد بدايه التقديم بفتره لا تقل عن ( ) ايام علي الاقل. ب- يجب ان يتضمن اعلان اسماء من تم اختيارهم لشغل الوظيفه ما ياتي: 1. تحديد مواعيد بدايه ونهايه التقدم لاستكمال اجراءات متطلبات شغل الوظيفه والمستندات المطلوبه منهم. 2. توضيح اسمايهم ونقاطهم ومؤهلاتهم وتخصصاتهم العلميه والوظايف التي تم اختيارهم لشغلها ومراتبها ومقراتها. ج- تتولي الجهه الحكوميه اصدار قرارات شغل الوظايف لمن تم اختيارهم واستكملوا الاجراءات المطلوبه لذلك، وتوثيقها. الماده الثالثه: في حال كان ضمن مقاييس الاختيار لشغل الوظيفه اجراء مقابله شخصيه فيقوم الوزير المختص او من يفوضه بتشكيل لجنه لا تقل عن ( ) موظفين من داخل الجهه من ذوي الخبره او الاختصاص يكون من بينهم مدير الموارد البشريه بالجهه، وتكون مهمتها اجراء المقابلات الشخصيه مع المتقدمين ورصد الحاضرين للمقابله الشخصيه ومن لم يحضر، ونتيجه المقابله الشخصيه لجميع الحاضرين في المحاضر المخصصه لذلك وتوقيعها من اعضاء اللجنه. الماده الرابعه: يتم استبعاد المتقدم او المرشح في حال لم يحضر خلال اي فتره من فترات الاعلان ومراحل الاختيار. الماده الخامسه: يكون للمرشح مهله تحددها الجهه علي ان لا تقل عن ( ) يوما من تاريخ استلام كامل متطلبات شغل الوظيفه بما فيها الكشف الطبي لتقديم تلك المتطلبات الي الجهه الحكوميه بعد استكمالها، ويتم تدوين تاريخ الاستلام والتقديم من قبل الجهه الحكوميه المعلنه، ويتم استبعاد من لم يقدم تلك المتطلبات خلال المهله المحدده ما لم يكن هناك سبب للتاخير تقبله الجهه الحكوميه. الاطار التنظيمي للكشف الطبي للياقه الصحيه المرجع النظامي للاطار: - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه تنص علي ان" ا- تتولي الجهات الطبيه المعتمده الكشف الطبي علي المرشح واصدار نتيجه فحص اللياقه الصحيه وفقا لمواد اللايحه واطار العمل التنظيمي، وتثبت في نتيجه فحص الكشف اي حاله مرضيه لا تمنع من اداء متطلبات الوظيفه. ب- اذا وجدت حاله مرضيه تمنع من اداء متطلبات الوظيفه وهي قابله للشفاء فيؤجل اصدار النتيجه للمده التي تراها الجهه الطبيه المعتمده لازمه للشفاء علي ان لا تزيد مده التاجيل علي (ستين) يوما من تاريخ الاحاله لاجراء الكشف، ثم يعاد الكشف بعدها من الناحيه التي تاجل بسببها." الماده الاولي: يجري توقيع الكشف الطبي علي جميع المرشحين للتعيين في الوظايف المدنيه وعلي اللجان الطبيه القيام بما ياتي: ا- اثبات الحاله الصحيه لكل مرشح وقت الكشف عليه. ب- اصدار قرار اللياقه الصحيه طبقا للاحكام الوارده في اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي هذا الاطار. ج- اذا وجدت اي حاله مرضيه لا تمنع من اداء متطلبات الوظيفه فتذكر بالقرار علي ان يدون امامها انها لا تمنع من اداء متطلبات الوظيفه . الماده الثانيه: للمرشح للتعيين في احدي الوظايف الحكوميه الحق في الكشف عليه ثلاث مرات. الماده الثالثه: اذا استنفد المرشح لوظيفه ذات مستوي لياقه خاص دفعات الكشف الثلاث ولم يحز علي درجه اللياقه الصحيه المقرره للوظيفه فلا يعاد الكشف عليه اذا رشح لشغل وظيفه تتناسب مع المستوي الحاصل عليه ويكتفي بهذا الكشف. الاطار التنظيمي لاداره الاداء المرجع النظامي للاطار: - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "تقوم الجهه الحكوميه بقياس اداء موظفيها وفقا لاطار العمل التنظيمي الذي تصدره وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه ويحدد اطار العمل التنظيمي الاتي: ا- اسس قياس اداء الموظف ومعاييره ومستوياته. ب- مستويات الاداء التي يستحق عنها الموظف المكافات والعلاوه الدوريه وضوابط منحها. ج- اجراءات التظلم من نتايج تقويم الاداء الوظيفي، ومن يتولي النظر في تلك التظلمات". - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "يتم تقويم الاداء وفقا لمقياس مناسب يتم تحديد عدد مستوياته واوصافه ضمن اطار العمل التنظيمي." - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان " يحدد اطار العمل التنظيمي الاحكام المتعلقه بتقويم اداء الموظف المنقول من وظيفته الي وظيفه اخري داخل الجهه او خارجها، او خلال مده التدريب او الدراسه او الاجازات الطويله او الاعاره." - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يجوز للموظف ان يتظلم من نتيجه تقويم الاداء وذلك وفقا لاجراءات التظلم الوارده في اطار العمل التنظيمي". الماده الاولي: ميثاق الاداء: نموذج لتحديد الاهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف يتم اعداده من قبل الرييس المباشر ويتم اطلاع الموظف عليه قبل الاعتماد. الهدف: النتيجه المطلوبه التي يعمل الموظف علي تحقيقها خلال دوره الاداء. ا لجدارات: مجموعه المعارف والمهارات والقدرات والخصايص السلوكيه التي تمكن الموظف من اداء عمله بشكل فاعل. الوزن النسبي: المقدار النسبي الذي يعبر عن اهميه الهدف او الجداره. الناتج المستهدف: التحديد الكمي للاداء المتوقع تحقيقه خلال دوره الاداء. معيار القياس: التحديد الكيفي او الكمي عن وحده قياس ناتج الاداء. التقدير العام لاداء الموظف: قيمه كميه تعبر عن المستوي الاجمالي لاداء الموظف المرتبط بالاهداف والجدارات في نهايه فتره زمنيه محدده من دوره الاداء ويتم حسابه وفق ما تضمنه الدليل الارشادي الذي تعده وزاره الخدمه المدنيه. دوره الاداء: هي السنه الخاضعه لتقويم الاداء و يكون انتهايها مت زامنا مع نهايه السنه الماليه للدوله. الماده الثانيه: ا- تتمثل اسس قياس اداء الموظف في الجدارات والاهداف. ب- يكون معيار قياس اداء الموظف من خلال المعيار الكمي او المعيار الكيفي، ويتم اختيار المعيار المناسب حسب طبيعه عمل الموظف الخاضع لقياس الاداء. ج- تكون مستويات قياس الاداء كالاتي: درجه التقدير وصف التقدير ممتاز جيد جدا جيد مرضي غير مرضي الماده الثالثه: ا- تقوم الجهه الحكوميه بصرف العلاوه الدوريه وفق اجراءات صرفها المتبعه، ما لم تصدر وزاره الخدمه المدنيه ضوابط واجراءات خلاف ذلك. ب- يرتبط تحديد الموظف المتميز واستحقاقه للمكافاه بمستوي ادايه الوظيفي، وتصدر وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه الضوابط والاجراءات الخاصه بذلك. الماده الرابعه: يكون تقويم اداء الموظف المنقول من وظيفته الي وظيفه اخري سواء كان النقل داخل الجهه الحكوميه او خارجها من قبل الوحده التنظيميه او الجهه الحكوميه المنقول اليها متي امضي مده لا تقل عن ثلاثه اشهر فيها، وفي حال لم يمض تلك المده يكون تقويم ادايه من قبل رييس الوحده التنظيميه او الجهه الحكوميه المنقول منها. الماده الخامسه: يعد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف خلال مده التدريب او الدراسه او الاعاره التي تزيد علي سته اشهر خلال دوره الاداء في ضوء التقارير التي ترد للجهه الحكوميه من جهه التدريب او الدراسه او الاعاره. الماده السادسه: يعد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف خلال الاجازات الطويله التي تزيد علي سته اشهر خلال دوره الاداء في ضوء عمله خلال المده السابقه للاجازه. الماده السابعه: يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسه عشره والرابعه عشره) وفقا لما يراه الوزير المختص في الجهه الحكوميه. الماده الثامنه: يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثه عشره فما دون) وفق نماذج تعدها وزاره الموارد البشريه والتنميه الاجتماعيه. الماده التاسعه: ا- يحدد الرييس المباشر للموظف الاهداف والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الاداء. ويجوز تعديل ميثاق الاداء بعد انتهاء النصف الاول من دوره الاداء. ب- تقوم وزاره الخدمه المدنيه بتحديد قيمه كل من الاهداف والجدارات علي ان يكون مجموعهما ( %). ج- يجب الا تقل الاهداف عن اربعه، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوي المستهدف له علي ان يكون مجموع الاوزان النسبيه للاهداف ( %). د- تكون الجدارات بحسب النماذج الصادره من الخدمه المدنيه للوظايف الاشرافيه وغير الاشرافيه، ويجوز للجهه الحكوميه فيما يخص الكفاءات الفنيه اضافه جدارات اخري لا تزيد علي ( ) جدارات بحسب احتياج كل جهه، وفي كل الاحوال يحدد لكل جداره الوزن النسبي لها علي ان يكون مجموع الاوزان النسبيه للجدارات ( %). ه- يعد الرييس المباشر ميثاق الاداء ويتم اطلاع الموظف عليه ويعتمد من رييس الوحده التنظيميه، ويتم تزويد اداره الموارد البشريه بالنسخه المعتمده. و- يتم تقويم اداء الموظف وفقا لميثاق الاداء في نهايه دوره الاداء. الماده العاشره: ا- يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم علي مستويات قياس الاداء بحسب النسبه الميويه المحدده لكل وصف تقدير للاداء وفقا لما تحدده وزاره الخدمه المدنيه. ب- يكون الحد الادني لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف ( ) موظفا وفي حال عدم اكتمال الحد الادني في نفس الاداره فيتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الاداره مع موظفين من اداره او ادارات اخري وفقا لما تحدده اداره الموارد البشريه. ج- علي كل جهه حكوميه تهييه مقومات تطبيق التصنيف من بيانات وبرامج تقنيه وتدريب وغير ذلك من متطلبات التطبيق. الماده الحاديه عشره: يجب علي الرييس المباشر عند اعداد تقويم الاداء الوظيفي للموظف الرجوع الي ميثاق الاداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الانجاز وسجل متابعه الاداء واي مصادر اخري تساعد علي تحقيق الدقه والموضوعيه. الماده الثانيه عشره: يحفظ تقويم الاداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدي اداره الموارد البشريه وعليها تزويد الموظف بنسخه منه. الماده الثالثه عشره: تقوم اداره الموارد البشريه بالجهه الحكوميه باعداد خطه لتطوير الموظفين الحاصلين علي تقدير اقل من (جيد جدا) لرفع ادايهم. الماده الرابعه عشره: تبلغ اداره الموارد البشريه كتابه الموظف الذي يحصل علي تقويم اداء وظيفي بتقدير "غير مرضي" في المره الاولي بضروره رفع مستوي ادايه، فاذا حصل علي نفس التقدير في السنه الثانيه تبلغه كتابه بضروره رفع مستوي ادايه والا تعرض لانهاء خدمته في حال حصل علي نفس التقدير للسنه الثالثه، فاذا حصل في السنه الثالثه علي نفس التقدير تنهي خدمته. الماده الخامسه عشره: تشكل في الجهه الحكوميه بقرار من الوزير المختص لجنه من ثلاثه اعضاء يكون مدير عام الموارد البشريه من بينهم، تكون مهمتها فحص التظلمات الخاصه بعمليات الاداء في الجهه، وتكون مداولات اللجنه سريه، وعلي اللجنه فحص التظلم المقدم لها ودراسته، ولها مناقشه الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير، علي ان ترفع اللجنه توصياتها خلال مده لا تزيد علي شهر من تاريخ تقديم التظلم لها الي الوزير المختص ليقرر ما يراه ويكون قراره نهاييا. الاطار التنظيمي لاثبات الاجازه المرضيه، واثبات الاصابه بسبب العمل، واثبات العجز الصحي عن العمل المرجع النظامي للاطار - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه والتي تنص علي: ا- يستحق الموظف اجازه مرضيه لا تتجاوز سنتين في مده اربع سنوات خدمه، وفق الترتيب التالي: 1- سته اشهر براتب كامل. 2- سته اشهر بنصف الراتب. 3- سنه بربع الراتب. وتحتسب بدايه الاربع سنوات من تاريخ بدايه الاجازه المرضيه. ب- يستحق الموظف اجازه مرضيه لا تتجاوز سنتين في مده اربع سنوات خدمه اذا كان مصابا باحد الامراض الخطيره التي تحددها الجهه الطبيه التي تتولي علاجه، ويبدا تحديدها من تاريخ انقطاعه عن العمل، وفق الترتيب التالي: 1- سنه براتب كامل. 2- سته اشهر بنصف الراتب. 3- سته اشهر بربع الراتب. ج- اذا تقرر ان لدي الموظف مرضا خطيرا اثناء حصوله علي الاجازه المرضيه وفق الفقره (ا) من هذه الماده فتعدل من تاريخ بدايتها بحسب الاجازه المستحقه وفق الفقره (ب) من هذه الماده. وفي جميع الاحوال الوارده في الفقرات (ا) و (ب) و(ج) من هذه الماده، يكون اثبات الاجازه المرضيه بموجب تقرير طبي وفق اطار العمل التنظيمي. د- يستحق الموظف الذي يتعرض لاصابه او مرض يمنعه من اداء عمله بصفه مؤقته وتكون الاصابه او المرض بسبب تاديه العمل، اجازه مرضيه لا تتجاوز مدتها سنه ونصف براتب كامل، ويتم تحديد ذلك بموجب تقرير طبي وفق اطار العمل التنظيمي. فاذا لم يبرا الموظف من اصابته او لم يشف من مرضه بعد انتهاء المده المشار اليها يعرض امره علي الهييه الطبيه العامه لتقرر ما اذا كان عاجزا عن العمل او تمديد اجازته مده او مددا لا تزيد علي سنه ونصف ويصرف له في هذه الحاله نصف الراتب. ه- اذا لم يتمكن الموظف من مباشره عمله بعد انتهاء اجازته المرضيه المحدده في اي من الفقرات السابقه، تبلغ الهييه الطبيه العامه لتحديد وضعه الصحي، وفي حال لم تقرر الهييه الطبيه العامه عجزه الصحي عن العمل فيكون للموظف الحق في استنفاد رصيده من الاجازه العاديه او الاستثناييه، اما اذا قررت الهييه الطبيه العامه عجزه الصحي عن العمل او استنفد رصيده من الاجازات العاديه او الاستثناييه، فتنهي خدماته لعجزه الصحي. وبناء عليه تضع الجهه الحكوميه الترتيبات اللازمه بالنسبه الي الموظف المريض وذلك بمنحه الاجازات العاديه او الاستثناييه -وفق الضوابط المحدده لتلك الاجازات- ان كان ثمه امل في شفايه، او انهاء خدمته. و- يستحق الموظف المصاب بفشل كلوي او باحد الامراض التي تستلزم جلسات علاج دوريه يتم تحديدها من قبل الجهات الصحيه المختصه اجازه براتب كامل عن الايام التي يتم فيها اجراء الغسيل له للتنقيه الدمويه او حضور جلسات العلاج الدوريه بما لا يزيد علي (ستين) يوما في السنه وذلك بموجب تقرير من الجهه الطبيه التي تتولي علاجه، ولا تحتسب هذه الاجازه ضمن الاجازه المرضيه المشار اليها في الفقرتين (ا) و (ب) من هذه الماده. ز- تندرج الزيارات الطبيه التي يقوم بها الموظف للجهات الطبيه ضمن الاجازه المرضيه المحدده في الفقره (ا) من هذه الماده وذلك بموجب تقرير من الجهه الطبيه التي تتولي علاجه. ح- تحتسب مده التنويم او الملاحظه الطبيه داخل المستشفيات ضمن الاجازه المرضيه. - الماده (145) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي: ا- يتم تحديد اختصاص الاطباء في مدي الحاجه الي الاجازات المرضيه التي لا تزيد علي (ثلاثين) يوما من قبل وزاره الصحه. ب- يكون النظر في اعتماد المده التي تزيد علي (ثلاثين) يوما من قبل: 1- الهييه الطبيه العامه بوزاره الصحه. 2- مستشفي الملك فيصل التخصصي بالنسبه الي الموظفين الذين يتلقون العلاج فيه. 3- اللجان الطبيه العسكريه بالنسبه الي موظفي القطاعات العسكريه. - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي: ان "تنتهي خدمه الموظف اذا ثبت عجزه صحيا عن العمل بصفه دايمه وقطعيه بموجب قرار من الهييه الطبيه العامه، ويكون ذلك من تاريخ تبليغ جهه عمله بقرار الهييه علي ان لا يتجاوز تاريخ انهاء خدمته (ثلاثين) يوما من تاريخ صدور قرار الهييه، وتصدر وزاره الخدمه المدنيه اطار العمل التنظيمي لاثبات العجز الصحي عن العمل". الماده الاولي: اذا اصيب الموظف اثناء مباشرته لعمله او شعر بانه لا يستطيع الاستمرار في مباشرته بسبب مرضه، فعليه ان يتقدم الي رييسه المباشر في نفس اليوم بطلب احالته الي الجهه الطبيه المختصه للكشف عليه وتقرير ما يلزم نحوه، وتتم الاحاله حسب النموذج المعد لهذا الغرض، واذا تطلبت حالته الصحيه منحه اجازه مرضيه فعلي الجهه الطبيه المختصه التي قامت بالكشف عليه اصدار تقرير بذلك وارسال التقرير الي جهه عمله في نفس اليوم الذي تم الكشف عليه فيه او اليوم الثاني علي الاكثر، وتزويد الموظف بنسخه موثقه منه لابلاغ جهه عمله خلال مده لا تتجاوز خمسه ايام من تاريخ اجراء الكشف عليه. الماده الثانيه: اذا اصيب الموظف او شعر بالمرض ولم يتمكن من الحضور بنفسه لاي سبب كان الي جهه عمله للابلاغ عن مرضه، فعليه مراجعه الجهه الطبيه المختصه للكشف عليه وتقرير ما يلزم نحوه، علي ان يقوم بابلاغ رييسه المباشر بذلك في اليوم الاول باسرع وسيله تتوفر لديه، واذا كانت حالته الصحيه تتطلب منحه اجازه مرضيه فعلي الجهه الطبيه المختصه التي قامت بالكشف عليه اصدار تقرير بذلك وارسال التقرير الي جهه عمله في نفس اليوم الذي تم الكشف عليه فيه او اليوم الثاني علي الاكثر، وتزويد الموظف بنسخه موثقه منه لابلاغ جهه عمله خلال مده لا تتجاوز خمسه ايام من تاريخ اجراء الكشف عليه . الماده الثالثه: اذا اصيب الموظف او شعر بالمرض اثناء وجوده خارج المملكه سواء كان يعمل في ممثليات ومكاتب المملكه في الخارج او في مهمه او اجازه او عطله رسميه، او اي فتره غياب مسموح له بها نظاما، فعليه مراجعه جهه طبيه مختصه للكشف عليه، واذا كانت حالته الصحيه تتطلب منحه اجازه مرضيه، فعليه ارفاق تقرير طبي موقع عليه من طبيب مختص ومصدق علي توقيعه من الجهه المختصه بالدوله التي يوجد بها، ومصدق من الممثليات السعوديه في الخارج، واخطار جهه عمله خلال مده لا تتجاوز خمسه عشر يوما من التاريخ المحدد لمباشرته، وفي حال عدم تقديم التقرير خلال المده المحدده فلجهه عمل الموظف تمديدها اذا اقتنعت باسباب التاخير. الماده الرابعه: اذا تطلبت حاله الموظف الذي يعمل في الخارج سفره الي دوله اخري للعلاج او لاجراء عمليه جراحيه فيشترط حصوله علي تقرير بذلك موقع من طبيبين تختارهما الجهه التي يعمل بها، تبين فيه الاسباب الداعيه الي ذلك ومصدقا علي توقيعهما من الجهه المعترف بتصديقها في الدوله ومن ممثليات المملكه في الخارج. الماده الخامسه: الجهات الطبيه المختصه بمنح الاجازات المرضيه بعد القيام بالكشف الطبي هي: - الهييات الطبيه العامه بوزاره الصحه او ما في حكمها. - المستشفيات ومراكز الرعايه الصحيه الاوليه التابعه لوزاره الصحه. - المستشفيات التخصصيه الحكوميه. - المستشفيات والمستوصفات الخاصه والعيادات المجمعه المصرح لها من وزاره الصحه. - المستشفيات والخدمات الطبيه الاخري التابعه للوزارات والمصالح الحكوميه والمؤسسات والهييات العامه والجامعات. الماده السادسه: يكون اختصاص الاطباء في منح الاجازات علي الوجه الاتي: ا- يوم واحد من تاريخ الانقطاع –كحد اقصي- لطبيب المركز الصحي او المستوصف الحكومي او الوحده الصحيه مصدقا من مدير المستوصف، او المركز الصحي، او الوحده الصحيه، ويجوز تمديدها يوما اخر. ب- يوم واحد فقط من تاريخ الانقطاع -كحد اقصي- لطبيب المستوصف الاهلي، او العيادات المجمعه الاهليه المصرح لها باجراء عمليات اليوم الواحد، مصدقا من مدير المستوصف او العياده علي ان لا تتجاوز سبعه ايام في السنه الواحده. ج- ثلاثه ايام من تاريخ الانقطاع -كحد اقصي- لطبيب المستشفي او العيادات المجمعه الاهليه المصرح لها باجراء عمليات اليوم الواحد في حاله اجراء عمليه للموظف مصدقا من مدير المستشفي او العياده، ويجوز تمديدها في حدود ثلاثه ايام اخري فقط. د- اربعه ايام من تاريخ الانقطاع -كحد اقصي- لطبيبين احدهما استشاري بالمستشفي مصدقا علي توقيعهما من مدير المستشفي، ويجوز تمديدها في حدود اربعه ايام اخري فقط. ه- ثمانيه ايام من تاريخ الانقطاع حتي ثلاثين يوما لثلاثه اطباء احدهم طبيب استشاري مصدقا علي توقيعهم من مدير المستشفي، وفي حال راي هؤلاء الاطباء ان المريض يحتاج الي اجازه مرضيه تزيد مدتها علي ثلاثين يوما فيجوز لهم التوصيه بذلك بشرط ان يتم اعتمادها وفقا للفقره (و) من هذه الماده. و- المده التي تزيد علي ثلاثين يوما يكون النظر في اعتمادها من: 1. الهييه الطبيه العامه بوزاره الصحه. 2. مستشفي الملك فيصل التخصصي بالنسبه للموظفين الذين يتلقون العلاج لديه. 3. اللجان الطبيه العسكريه بالنسبه لموظفي القطاعات العسكريه. ز- تحتسب مده التنويم او الملاحظه الطبيه داخل المستشفيات ضمن الاجازه المرضيه . الماده السابعه: ا- تقوم جهه عمل الموظف باحاله التقرير الطبي الصادر من الجهه الطبيه المختصه سواء داخل المملكه او خارجها المطلوب عرضه علي الهييه الطبيه العامه لاعتماده وذلك خلال مده لا تتجاوز ثلاثه ايام من تاريخ استلامه. ب- علي جهه عمل الموظف تزويد الهييه الطبيه العامه ببيانات الموظف الشخصيه والوظيفيه ووسيله التواصل معها ومع الموظف. ج- يجب علي الهييه الطبيه العامه النظر في التقارير الطبيه المحاله اليها والتقرير في شانها خلال مده لا تتجاوز عشره ايام من تاريخ استلامها، ويجوز للهييه في الحالات التي تتطلب مده اطول للتقرير فيها ان تزيد هذه المده بما لا يتجاوز خمسه ايام اضافيه بحد اقصي. الماده الثامنه: في حال عدم اقتناع الهييه الطبيه العامه بالتقرير الطبي المقدم او بمده الاجازه المرضيه الممنوحه للموظف، فعليها ان تخطر جهه عمله بذلك رسميا، وفي هذه الحاله يجوز لجهه عمل الموظف النظر في امر المده التي انقطع فيها الموظف عن العمل بحجه المرض واحتسابها من اجازته العاديه اذا كان له رصيد يسمح بذلك، واذا لم يكن له رصيد تحتسب اجازه استثناييه، او اعتبارها غيابا لا يستحق عنها راتبا اذا استنفد اجازاته الاستثناييه. الماده التاسعه: ا- يعد تقرير منح الاجازه المرضيه حسب النموذج المعتمد لدي الجهه مصدره التقرير. ب- في حال عدم اقتناع جهه عمل الموظف بصحه او سلامه التقرير بمنح الاجازه المرضيه، فعليها مخاطبه الجهه المشرفه مباشره علي الجهه الطبيه التي صدر عنها التقرير للتاكد من ذلك، فاذا ثبت لجهه عمله عدم صحه التقرير او ان به ما يشوب سلامته فلها اتخاذ الاجراءات النظاميه اللازمه تجاه ذلك. الماده العاشره: لا يعتد باي تقرير طبي بمنح اجازه مرضيه يخالف الاحكام او الاجراءات الوارده بهذا الاطار. الماده الحاديه عشره: تكون ضوابط اثبات ان الاصابه او المرض الذي تعرض له الموظف قد وقع بسبب العمل وفق الاتي: اولا: في حال وقوع اصابه للموظف اثناء العمل، فيتم اتخاذ الاجراءات الاتيه: ا- يقوم الرييس المباشر للموظف المصاب بالجهه الحكوميه التي وقعت فيها الاصابه بتحرير محضر تحقيق باثبات ما حدث، علي ان يبين فيه: 1. بيانات الموظف متضمنه اسمه ومرتبته ومهمات عمله. 2. اسباب الاصابه وتاريخ وساعه وقوعها. 3. اسماء الذين شاهدوا الواقعه واقوالهم. ب- يجب ان يثبت من التحقيق ان الاصابه لم تنشا بصوره مقصوده ممن يستفيد منها وانها لم تقع نتيجه عمل جنايي قام به. ج- يحرر المحضر وترفع صوره منه الي الوزير المختص، ويحال الي الشرطه المختصه اذا كان هناك مقتضي لذلك، وتودع صوره في ملف الموظف المصاب. ثانيا: في حال وقوع حادث للموظف اثناء الذهاب الي العمل او العوده منه، فيتم اتخاذ الاجراءات الاتيه: ا- يكون اثبات الحادث في هذه الحاله بتقديم صوره من محضر التحقيق الذي اجرته الجهه الامنيه ويرفق معه تقرير من المستشفي او الجهه التي نقل اليها المصاب بعد وقوع الحادث مباشره. ب- يجب ان يثبت من خلال التحقيق ان المصاب كان في طريقه من او الي العمل، او ان الاصابه حدثت اثناء تنقلات المصاب بناء علي تعليمات من مرجعه او اثناء تكليفه بالسفر في مهمه رسميه. الماده الثانيه عشره: اذا كانت حاله الموظف تدل علي عجزه الصحي عن العمل، فيعرض علي الهييه الطبيه العامه لتقرر اما عجزه عن العمل بصوره جزييه او عجزه بصوره دايمه وقطعيه او ما تراه في شانه. الماده الثالثه عشره: ا- اذا قررت الهييه الطبيه العامه ان الموظف عاجز صحيا عن العمل بصوره جزييه فتحدد نسبه العجز وموضعه، ويعامل وفقا لما نصت عليه الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه. ب- اذا قررت الهييه الطبيه العامه ان الموظف عاجز عن العمل بصفه دايمه وقطعيه، فتنهي الجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف خدمته لعجزه الصحي وفقا لنص الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه. الماده الرابعه عشره: تكون اجراءات اثبات عجز الموظف صحيا عن العمل وفق الاتي: ا - تحدد الهييه الطبيه العامه الحاله الصحيه للموظف، وما اذا كانت لديه القدره علي القيام بمجهود معين مع تحديد نوعيه هذا المجهود او عدم قدرته علي ذلك في الحالات الاتيه: 1. الموظف الذي يعالج من امراض عضويه واستنفد اجازاته المرضيه المستحقه او جزءا منها مع استمرار علاجه. 2. الموظف الذي تعرض لاصابه او مرض بسبب العمل ودون خطا منه واستنفد اجازاته المرضيه المستحقه او جزءا منها. 3. الموظف المصاب بمرض نفسي او عصبي واستنفد اجازاته المرضيه والاستثناييه المستحقه ولم يعد له رصيد من اجازته العاديه ولم يباشر واجباته الوظيفيه بسبب استمرار علاجه. ب- تتولي اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه التي يتبعها الموظف مخاطبه الهييه الطبيه العامه بعد انتهاء مدد الاجازات المرضيه المستحقه المنصوص عليها في الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وذلك لتحديد الحاله الصحيه للموظف. ج- ضروره متابعه وضع الموظف من قبل جهه عمله في حال عدم عودته بعد انتهاء اجازاته المرضيه للتحقق من حالته الصحيه قبل اصدار قرار انهاء خدمته بسبب انقطاعه عن عمله. الماده الخامسه عشره: يشترط لتعديل سبب انهاء خدمه الموظف من الغياب او غيره الي العجز الصحي ما ياتي: ا- ان يتقدم الموظف المنتهيه خدمته بطلب تعديل سبب انهاء الخدمه قبل مضي (خمس سنوات) من تاريخ انقطاعه عن العمل، وان يتضمن هذا الطلب مبررات مقنعه عن اسباب التاخر في تقديم الطلب، واسباب عدم رفع التقارير والمستندات المثبته لعجزه الصحي في حينه. ب- ان تصدر الهييه الطبيه العامه تقريرا يستند الي وقايع ثابته وتقارير طبيه موثقه صادره قبل انقطاع الموظف عن العمل او اثناءه، توضح حالته ووضعه الصحي وانها تبرر غيابه. الاطار التنظيمي لاجازه المشاركه الوطنيه المرجع النظامي للاطار: الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يجوز للوزير المختص منح الموظف اجازه براتب كامل للمشاركه الوطنيه داخل المملكه وخارجها في المناسبات او الانشطه الرياضيه او البرامج الثقافيه او الاجتماعيه او لاي اسباب اخري مشابهه لا تتعلق بعمل الجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف، وللمشاركه باعمال الاغاثه والدفاع المدني علي ان يكون ذلك بناء علي طلب الجهات الرسميه ذات العلاقه ووفقا لاطار العمل التنظيمي". الماده الاولي: يسمح للموظف بالغياب عن عمله للمشاركه في النشاط الرياضي مثل البطولات والمسابقات والدورات بانظمتها المختلفه، وبرامج الاعداد واللقاءات الثناييه، والاجتماعات والمؤتمرات والمهرجانات والندوات، والدورات التدريبيه، وغيرها من الانشطه الداخليه والخارجيه بمختلف الصفات والاسماء والمستويات خلال السنه الواحده، وفقا لما ياتي: ا- يسمح لشاغلي الوظايف التعليميه بالغياب عن العمل -خلال السنه الواحده- اياما لا تتجاوز في مجموعها المدد الاتيه: 1. ثلاثين يوما حدا اقصي داخل المملكه. 2. ستين يوما حدا اقصي خارج المملكه. ب- يسمح لمعلمي ومشرفي التربيه البدنيه بالغياب عن العمل -خلال السنه الواحده- اياما لا تتجاوز في مجموعها المدد الاتيه: 1. خمسه واربعين يوما حدا اقصي داخل المملكه. 2. خمسه وسبعين يوما حدا اقصي خارج المملكه. ج- يس مح لبقيه الموظفين بالغياب عن العمل - خلال السنه الواحده- اياما لا تتجاوز في مجموعها المدد الاتيه: . س تين يوما حدا اقصي داخل المملكه. 2. تسعين يوما حدا اقصي خارج المملكه. وتستثني من ذلك العاب القوي والسباحه، حيث يسمح للمشاركين فيها بالغياب عن العمل اياما اضافيه لا تتجاوز في مجموعها ( ) يوما عن المده المحدده في الفقرات (ا/ )، (ب/ )، (ج/ ) نظرا الي كثره برامج اعداد ومسابقات هذه الالعاب، وما تتطلبه من استمرار في التدريب والمشاركه لتحقيق الارقام القياسيه. د- عند تاهل منتخب المملكه او اي ناد في الالعاب الجماعيه او الفرديه في الدرجات: (الاولي، الشباب، الناشيين) لبطوله كاس العالم او دوره الالعاب الاولمبيه، او دوره الالعاب الاسيويه، او دوره الالعاب العربيه، يسمح للمشاركين بالغياب عن اعمالهم مده اضافيه تزيد علي المدد المحدده في الفقرات من (ا)، (ب)، (ج) من هذه الماده ولا تزيد علي المدد الاتيه: 1. ثلاثين يوما حدا اقصي في الالعاب الجماعيه. 2. ستين يوما حدا اقصي في الالعاب الفرديه. وهذه المدد موزعه علي برامج الاعداد داخل المملكه، وبرامج الاعداد ومده المشاركه خارج المملكه. ه- يعامل المسجلون في قايمه "الرياضيون النخبه" وفقا للاتي: 1. يخضع المسجلون في القايمه لبرامج تاهيل داخليه وخارجيه مكثفه، ولا تتقيد مدد تفريغهم باماكن التدريب او المشاركه المحدده في الفقرتين (ا) و(ج) من هذه الماده. 2. تعامل القايمه معامله المنتخبات المتاهله الوارده في الفقره (د) من هذه الماده. يسمح للمسجلين في القايمه المشاركه في برامج تدريبيه بالغياب عن جهات عملهم اياما اضافيه علي المده المحدده في الفقرات (ا) و(ب) و(ج) و(د) من هذا الماده، وذلك بما لا يتجاوز ( ) يوما، علي ان تكون المخاطبات المتعلقه بطلب المشاركه في البرامج صادره من رييس الهييه العامه للرياضه او من ينيبه، وتزود جهاتهم بتقارير عن البرنامج الزمني والفني والاداء العام لكل رياضي. الماده الثانيه: يسمح للموظف بالغياب عن عمله للمشاركه في النشاط الثقافي والاجتماعي الداخلي والخارجي مثل المسابقات، والامسيات، واللقاءات الثناييه، والمعارض، والاجتماعات، والمؤتمرات الثقافيه، والمهرجانات، والوفود الشبابيه، والندوات، والدورات التدريبيه، وغيرها من الانشطه الداخليه والخارجيه، بمختلف الصفات والاسماء والمستويات، اياما لا تتجاوز في مجموعها خلال السنه الواحده، وفقا لما ياتي: ا- ثلاثون يوما حدا اقصي داخل المملكه. ب- ستون يوما حدا اقصي خارج المملكه. الماده الثالثه: ا- علي الجهات الحكوميه المعنيه التي تقيم الانشطه المختلفه مراعاه ان تكون خلال الاجازات الاسبوعيه والسنويه -قدر الامكان- حتي لا يتاثر المشاركون بسبب مشاركتهم. ب- علي الجهات الحكوميه مراعاه قصر التفرغ علي المشاركين فعليا ومباشره في الانشطه الداخليه والخارجيه المختلفه. ج- علي الهييه العامه للرياضه ومكاتبها ووزاره الثقافه ووزاره الاعلام مخاطبه الجهات الحكوميه بطلب السماح لمنسوبي تلك الجهات بالمشاركه في الانشطه المختلفه قبل وقت كاف من موعد بدء النشاط. د- يكون السماح لشاغلي الوظايف التعليميه بالمشاركه في الانشطه الرياضيه والثقافيه والاجتماعيه وغيرها من الانشطه في حدود لا تضر بمصلحه الطلبه ودراستهم، وفق ما تقدره وزاره التعليم واداراتها وتقتضيه المصلحه. ه- علي الجهات المعنيه وذات العلاقه مراعاه ان لا تؤثر مشاركه الموظف علي وضعه الوظيفي، من حيث الترقيه والعلاوه السنويه المستحقه والاجازات بسبب مشاركته في النشاطات. و- تكون المخاطبات المتعلقه بطلب المشاركه صادره من رييس الهييه العامه للرياضه او من ينيبه، ووزير الثقافه او من ينيبه، ووزير الاعلام او من ينيبه. الماده الرابعه: يسمح للموظف بالغياب عن عمله للمشاركه في اعمال الاغاثه الداخليه والخارجيه او اعمال الدفاع المدني مده لا تزيد علي خمسه واربعين يوما خلال السنه الواحده، وفقا لما ياتي: ا- موافقه كل من الجهه المسؤوله عن اعمال الاغاثه او اعمال الدفاع المدني والجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف، علي مشاركته في تلك الاعمال. ب- ان يصدر الوزير المختص القرار الاداري الخاص بذلك. ج- ان لا يترتب علي المشاركه الاخلال باعمال الاداره او القسم او الفرع الذي يتبعه الموظف المشارك وذلك لغياب اكثر من موظف في ذلك القسم او الفرع. د- لا يسمح بمشاركه الموظف في تلك الاعمال اذا كانت مشاركته تستلزم تسليم ما بحوزته من عهد مثل (امين صندوق) و(امين مستودع) او كان يتعذر توفير بديل عنه. الاطار التنظيمي لتحديد ضوابط صرف مكافاه التفوق للمتدربين في الداخل الاطار التنظيمي للتدريب في الخارج والابتعاث للدراسه في الخارج والايفاد للدراسه في الداخل المرجع النظامي للاطار: الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "تصرف مكافاه قدرها نصف راتب شهر للمتفوق في دورات التدريب في الداخل. ويحدد اطار العمل التنظيمي ضوابط تحدد من يعد متفوقا". الماده الاولي: يعد متفوقا الموظف الذي يكمل برنامجا تدريبيا في احدي جهات التدريب الداخليه المعتمده من قبل الجهه المختصه بنجاح بحيث لا يقل تقديره عن (ممتاز) في ماده التدريب الرييسه والتقدير العام للبرنامج، او يكون ترتيبه الاول بالنسبه للمتدربين اذا لم يصل تقدير اي منهم الي (ممتاز)، ويعد التقدير (ممتاز) اذا بلغت درجات الموظف المتدرب ( %) من مجموع العلامه المقرره له، او كان الاول بمجموعته سواء كان الاول واحدا او اكثر. الماده الثانيه: يجب ان لا تقل مده البرنامج التدريبي الذي تتم مكافاه المتفوق فيه عن اربعه اسابيع بما في ذلك ايام العطل الاسبوعيه والرسميه خلال البرنامج. الماده الثالثه: يعد الراتب الاساسي للموظف عند اكماله البرنامج اساسا لتقدير المكافاه، ولا يدخل ضمنه البدلات التي تصرف للموظف. الماده الرابعه: لا يستحق الموظف مكافاه تفوق في برامج تعلم اللغات متي كانت متطلبا للابتعاث، وكذلك في البرامج الممهده للانتظام ببرامج التدريب الرييسه. الماده الخامسه: لا يستحق الموظف مكافاه تفوق اذا سبق له ان التحق بالبرنامج التدريبي نفسه اكثر من مره ما لم تختلف مواده او مستواه او مدته. المرجع النظامي للاطار: - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يصدر قرار التدريب في الخارج من الوزير المختص، ويجب ان يتضمن القرار تحديد المده اللازمه للتدريب وفقا للضوابط المعتمده في اطار العمل التنظيمي". الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "لا يجوز تمديد مده التدريب في الخارج الا بعد موافقه الوزير المختص ووفقا للضوابط المعتمده في اطار العمل التنظيمي". - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "اضافه لما يحدده اطار العمل التنظيمي، يشترط للابتعاث للدراسه خارج المملكه ما ياتي: ا- الحصول علي قبول من احدي الجامعات او المعاهد او المراكز المعترف بها من الجهه الحكوميه المختصه. ب- ان يكون للجهه الحكوميه التي يعمل بها الموظف حاجه لتخصصه ومتوافق مع خطط التطوير والتدريب لديها. ج- ان لا يقل تقدير الاداء الوظيفي للموظف لاخر سنه عن (جيد جدا ) او ما يعادله. د- ان يكون الموظف قد امضي سنه علي الاقل في الخدمه الحكوميه ولا يسري هذا الشرط علي الاطباء. ويصدر قرار الابتعاث من الوزير المختص، ويجب ان يتضمن القرار تحديد مده الابتعاث". الماده الاولي: يجب ان يتضمن قرار التدريب: ا- تحديد اسم البرنامج التدريبي وبدايته ومدته ورسوم المشاركه به. ب- تحديد الايام السابقه واللاحقه اللازمه للانتقال، بحيث تبدا خلال السبعه الايام السابقه لتاريخ بدء البرنامج التدريبي، وتنتهي خلال السبعه الايام اللاحقه لتاريخ انتهاء البرنامج، علي ان لا يتجاوز مجموع الايام السابقه واللاحقه للبرنامج المده المحدده للبرنامج التدريبي، وان لا تقل تلك الايام في كل الاحوال عن اربعه ايام. الماده الثانيه: يجب ان يكون التدريب في الخارج لغرض التدريب فقط ولا يمتد للحصول علي مؤهل علمي. الماده الثالثه: ا- علي الجهه الحكوميه في حال التدريب في الخارج في اي من البرامج الصحيه والطبيه مراعاه معايير التصنيف المهني لدي الهييه السعوديه للتخصصات الصحيه. ب- يلزم الطبيب المتدرب باحضار كتاب الحالات " Log Book " عند الانتهاء من البرنامج. الماده الرابعه: اذا كانت مده البرنامج التدريبي لا تزيد علي سنه فتتم معامله الموظف المتدرب في الخارج من حيث الراتب والمكافاه الشهريه والمخصصات وفق احكام التدريب في الخارج الوارده في اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي حال كانت المده تزيد علي سنه فتتم معاملته من حيث الراتب والمكافاه الشهريه والمخصصات وفق احكام الابتعاث للدراسه الوارده في اللايحه. الماده الخامسه: تكون ضوابط تمديد مده التدريب في الخارج كالاتي: ا- الحصول علي قبول من جهه التدريب محدد فيه مده تمديد التدريب اللازمه. ب- ان لا تزيد مده تمديد التدريب علي المده المحدده بقرار التدريب. ج- قيام المتدرب بمتطلبات التدريب علي وجه مرض وفق ما تظهره جهه التدريب. الماده السادسه: اذا كان مجموع مده تمديد البرنامج التدريبي ومده البرنامج الاصليه لا يزيد علي سنه، فتتم معامله مده التمديد من حيث الراتب والمكافاه الشهريه والمخصصات وفق احكام التدريب في الخارج الوارده في اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه، وفي حال كان مجموع مده تمديد البرنامج التدريبي ومده البرنامج الاصليه تزيد علي سنه، فتتم معامله مده التمديد من حيث الراتب والمكافاه الشهريه والمخصصات وفق احكام الابتعاث للدراسه الوارده في اللايحه. الماده السابعه: تراعي الجهه الحكوميه قبل اصدار قرار الابتعاث للدراسه في الخارج او الايفاد للدراسه في الداخل ما ياتي: ا - ان يكون الحد الاعلي لعمر المرشح ( ) عاما، عدا الاطباء. ب- ان لا يكون المرشح محالا الي التحقيق او مكفوف اليد، او صدر بحقه عقوبه تاديبيه خلال العامين السابقين لاصدار القرار. ج- ان لا يكون المرشح قد سبق ان انهيت بعثته او ايفاده من قبل الجهه الحكوميه نتيجه اهمال او تقصير منه او لضعف مستواه الدراسي او لاخلاله بواجباته كمبتعث او موفد للدراسه. د- ان يحصل المرشح للابتعاث للدراسه في الخارج علي شهاده اختبار اللغه الانجليزيه لم يمض عليها سنتين بدرجه لا تقل عن ( ) في اختبار (الايلتس) او ما يعادلها في اختبار التوفل، او اجتياز المستوي الرابع في معهد الاداره العامه سواء عن طريق اختبار تحديد المستوي او الدراسه فيه، او ان يكون ملما بدرجه مرضيه باللغه الاجنبيه الاخري التي ستتم بها الدراسه، ويستثني من ذلك الاطباء. الماده الثامنه: ا- تكون ضوابط تحديد مده دراسه اللغه الاجنبيه للمبتعث للدراسه في الخارج وفق الاتي: 1. تكون مده دراسه اللغه الانجليزيه (سته اشهر) ويمكن تمديدها للمبتعث لمده سته اشهر اخري كحد اقصي وفق مبررات تقدرها الجهه الحكوميه. 2. تكون مده دراسه اللغات الاخري (غير اللغه الانجليزيه) سنه ويمكن تمديدها للمبتعث لمده سته اشهر اخري كحد اقصي وفق مبررات تقدرها الجهه الحكوميه باستثناء الاطباء فيمكن التمديد لهم سنه اخري كحد اقصي. ب- لا يمنح المبتعث للدراسه في الخارج مده لدراسه اللغه متي كان قد حصل علي مؤهله السابق بنفس تلك اللغه، او كان متقنا لها بدرجه تمكنه من دراسه التخصص الذي ابتعث من اجله مباشره. الاطار التنظيمي لبرنامج تاهيل المتميزين المرجع النظامي للاطار: - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يجوز للجهه الحكوميه اختيار الطلاب السعوديين المتميزين من حديثي التخرج، من الثانويه العامه او ما يعادلها، او من الدبلوم بعد الثانويه العامه او ما يعادله، او من الدرجه الجامعيه، لتاهيلهم، داخل المملكه او خارجها، في التخصصات التي تستهدفها الجهه وفق خطط التطوير والتدريب لديها، وذلك لاعدادهم علميا وعمليا لتحقيق الاهداف الاستراتيجيه للجهه، ويكون ذلك من خلال برنامج يسمي برنامج تاهيل المتميزين". - - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "تتولي اداره الموارد البشريه في الجهه الحكوميه مسؤوليه الاعلان واداره عمليه اختيار المشمولين بالبرنامج وتنسيقها وتوثيقها وفق مبدا الجداره والمقاييس والاشتراطات اللازم توفرها في المرشحين للبرنامج التي يحددها اطار العمل التنظيمي". - الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي ان "تنظم العلاقه بين الجهه الحكوميه ومن يتم قبولهم في البرنامج وفق نموذج (عقد تاهيل) تعده وزاره الخدمه المدنيه". الماده الاولي: يشترط للتقدم للالتحاق بالبرنامج ما ياتي: ا- توفر الشروط المنصوص عليها في الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه. ب- ان لا يكون قد مضي علي تخرجه اكثر من ( ) سنوات، حتي التاريخ المحدد للاعلان. ج- ان يكون قد حصل علي المؤهل المطلوب بدرجه لا تقل عن (جيد جدا) او ما يعادله. د- اذا كان المؤهل من خارج المملكه فيتم معادلته من الجهه المختصه. الماده الثانيه: تقدم الجهه الحكوميه لوزاره الخدمه المدنيه خطه شامله للبرنامج تتضمن ما ياتي: ا- تحديد الوظايف المستهدف شغلها او التكليف لاداء مهماتها من خلال البرنامج، وكذلك التخصصات المناسبه لتلك الوظايف، علي ان تركز الجهه الحكوميه في تحديد تلك الوظايف علي اكثر المجالات الوظيفيه والاعمال التي تحتاجها. ب- تحديد عناصر البرنامج النظريه والعمليه وفترات التاهيل ومراحله. ج- تحديد مقاييس ومعايير المفاضله والاختيار بين المتقدمين للالتحاق بالبرنامج. د- تحديد عناصر تقييم الملتحق بالبرنامج. الماده الثالثه: تقوم وزاره الخدمه المدنيه بمراجعه الخطه الشامله للبرنامج المقدمه من الجهه الحكوميه واعتمادها، وتلتزم الجهه الحكوميه بما يتم اعتماده. الماده الرابعه: تقوم الجهه الحكوميه بالاعلان عن البرنامج في الموقع الالكتروني لها بالاضافه الي اي وسيله اعلان اخري تراها مناسبه، وتزويد وزاره الخدمه المدنيه بنسخه من الاعلان لنشره علي موقع الوزاره الالكتروني. الماده الخامسه: تقوم الجهه الحكوميه باختيار المرشحين للالتحاق بالبرنامج وفق المقاييس والمعايير المعتمده، واعلان اسماء من تم اختيارهم. الماده السادسه: تقوم الجهه الحكوميه بتنفيذ البرنامج ومتابعه الملتحقين به والاشراف عليهم وتقييمهم بصفه دوريه وفقا لفترات التاهيل ومراحله علي ان لا يقل التقييم عن مرتين خلال مده البرنامج كاملا. الماده السابعه: يستحق الملتحق بالبرنامج ما ياتي: ا- مكافاه شهريه تعادل الراتب الاساسي للدرجه الاولي من مرتبه الوظيفه التي سيتم تاهيله لشغلها او تكليفه باداء مهماتها. ب- اجازه لا تزيد علي ( ) يوما في السنه، تمنح حسب ما تراه الجهه الحكوميه وبما يتوافق مع خطه البرنامج. ج- اذا كانت امراه فتستحق -اضافه للاجازه الوارده في الفقره (ب) اعلاه- اجازه وضع بكامل المكافاه مدتها (سبعين) يوما توزعها كيف تشاء؛ تبدا بحد اقصي بثمانيه وعشرين يوما قبل التاريخ المرجح للوضع، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهاده طبيه مصدقه من جهه صحيه. الماده الثامنه: تسري علي الملتحق بالبرنامج في حال تدريبه في الخارج الحقوق والمزايا الماليه المقرره في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده التاسعه: يلتزم الملتحق بالبرنامج بما ياتي: ا- التوقيع علي عقد التاهيل والالتزام باحكامه وشروطه. ب- التوقيع علي مدونه قواعد السلوك واخلاقيات الوظيفه العامه والالتزام باحكامها. ج- ان يعمل لدي الجهه الحكوميه مده تعادل مده البرنامج، وعند امتناعه عن ذلك، او عدم انهايه للبرنامج فيلزم بدفع جميع ما صرف له من مكافات خلال مده التاهيل، ويجوز للوزير المختص اعفاؤه من ذلك. الماده العاشره: يجوز للوزير المختص استبعاد الملتحق من البرنامج وفسخ العقد في اي من الحالات الاتيه: ا- الغياب لمده ( ) ايام متتاليه او ( ) يوما متفرقه خلال مده البرنامج دون عذر مشروع تقبله الجهه الحكوميه. ب- حصوله علي درجه تقييم ( ) من ( ) او اقل لمرتين متتاليتين. ج- مخالفته لاحكام مدونه قواعد السلوك واخلاقيات الوظيفه العامه. وفي حال استبعاد الملتحق من البرنامج لاي من الحالات الوارده اعلاه فيتم ابلاغه قبل اسبوع علي الاقل من استبعاده، ويلزم بدفع جميع ما صرف له من مكافات خلال مده التاهيل، ويجوز للوزير المختص اعفاؤه من ذلك. الماده الحاديه عشره: تقوم الجهه الحكوميه بتمكين من يجتاز البرنامج بنجاح من شغل الوظيفه المستهدفه بالتاهيل او تكليفه باداء مهماتها، ويمنح الدرجه الثالثه من مرتبه الوظيفه التي سيشغلها او يكلف باداء مهماتها، ما لم يكن هنالك مانع نظامي يحول دون ذلك. الاطار التنظيمي لصرف بدل التفرغ وبدل فرق ساعات العمل للموفدين المرجع النظامي للاطار: الماده ( ) من اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه التي تنص علي انه "يصرف للموظف الموفد للدراسه في الداخل راتبه وبدل الانتقال الشهري، وبدل التفرغ للاطباء والصيادله وبدل فرق ساعات العمل للاخصاييين -من غير الاطباء والفنيين والمساعدين الصحيين- وفق الشروط والضوابط التي يحددها اطار العمل التنظيمي". الماده الاولي: يصرف بدل التفرغ للاطباء والصيادله، وبدل فرق ساعات العمل للاخصاييين -من غير الاطباء والفنيين والمساعدين الصحيين- الموفدين للدراسه في الداخل وفق الشروط والضوابط الاتيه: ا- ان يكون القبول من جهه تعليميه او مهنيه معتمده، وان يتضمن برنامجا (اكلينيكيا ) سريريا او معمليا لا تقل نسبته عن % من البرنامج وفق الاتي: 1. ان يكون من خلال العمل في العيادات او المعامل السريريه والتنويم. 2. ان تكون فتره التدريب خلال تنفيذ البرنامج جزءا لا يتجزا منه. 3. الخضوع لجداول المناوبات او اي متطلبات معمليه/ عياديه. 4. ان يكون التدريب تحت اشراف متخصصين بنفس مجال المهنه الصحيه. ب- ان يكون التخصص الموفد له امتدادا لتخصصه السابق. ج- ان يكون البرنامج مرتبطا برعايه المريض بصوره مباشره او ذات علاقه وطيده بالحاله الصحيه للمريض. د- ان يكون المستشفي التي يتم فيها التدريب السريري او المعملي جامعيا معتمدا من وزاره التعليم او حاصلا علي شهاده اعتماد من قبل الهييه السعوديه للتخصصات الصحيه باعتباره مركزا تدريبيا وفق الضوابط المعمول بها في الهييه. الماده الثانيه: يشمل الايفاد في الداخل البرامج الاتيه: ا- البرامج الحكوميه في المجالات الاتيه: (الطب البشري - الاسنان - الصيدله - العلوم الطبيه التطبيقيه - التمريض - علم النفس الاكلينيكي والخدمه الاجتماعيه وعلم الاجتماع اذا كان يقدم في كليه صحيه او اي كليه اذا اثبت ان اغلبيه من يقوم بالتدريب والتدريس مسجلين مهنيا في الهييه السعوديه للتخصصات الصحيه). ب- برامج المؤسسات غير الحكوميه التي تحتوي علي التدريب السريري او المعملي المعتمده من وزاره التعليم والهييه السعوديه للتخصصات الصحيه. ج- برامج الهييه السعوديه للتخصصات الصحيه. د- البرامج المهنيه التي تقدم في المؤسسات الاكاديميه والصحيه المعتمده من الهييه السعوديه للتخصصات الصحيه. نماذج العقود نموذج عقد اداء مهمات وظيفه بدوام كامل انه في يوم ..... / / ه الموافق / / م تم ابرام العقد بين كل من: 1- (اسم الجهه) وعنوانها المختار ............... ص ب ........ الرمز البريدي ...... هاتف ........... فاكس.............، ويمثلها في التوقيع علي هذا العقد ............................ بصفته ....................، ويشار اليها فيما بعد بعباره "الطرف الاول". 2- (اسم المتعاقد)، سعودي الجنسيه بموجب الهويه الوطنيه رقم .............. صادره من وعنوانه المختار........... ص ب ........ الرمز البريدي ......... هاتف ............ فاكس بريد الكتروني.................. @...........................، ويشار اليه في هذا العقد بعباره "الطرف الثاني". ويشار للطرفين مجتمعين بعباره "الطرفين." ووافق الطرفان وهما بكامل اهليتهما المعتبره شرعا ونظاما علي ابرام هذا العقد وبذلك فقد قبلا واتفقا علي الاتي: تمهيد: استنادا الي نظام اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه الصادره بقرار وزير الخدمه المدنيه رقم ..... وتاريخ / / ه، ولتوفر الاشتراطات الل ا زمه التي تضمنتها اللايحه، وحيث ان الطرف الثاني تتوفر لديه المؤهلات العلميه والعمليه والكفاءه المطلوبه لاداء مهمات الوظيفه المحدده في هذا العقد، وحيث يرغب الطرف الاول الاستفاده من خدمات الطرف الثاني من خلال التعاقد معه للعمل لديه لاداء مهمات هذه الوظيفه، فقد وافق الطرف الثاني علي ذلك حسب نطاق الاحكام والشروط الموضحه في هذا العقد. الماده الاولي: يعد التمهيد اعلاه جزءا لا يتجزا من هذا العقد. الماده الثانيه: يلتزم الطرف الثاني بالعمل لدي الطرف الاول وتحت ادارته واشرافه لاداء مهمات وظيفه رقمها...... (الفيه/المستوي/المرتبه)................. ودرجتها (.........) ومقرها ........... الماده الثالثه: يجوز للطرف الاول وفقا لمتطلبات وحاجه العمل نقل الطرف الثاني بصفه مؤقته او دايمه للعمل في اي مكان داخل المملكه او خارجها، او تغيير مسمي الوظيفه التي يؤدي مهماتها بما يتناسب مع مؤهلات وخبرات الطرف الثاني. الماده الرابعه: يكون هذا العقد عقدا غير محدد المده، ويحق لاي من الطرفين طلب انهاء العقد بعد تقديم اشعار خطي للطرف الاخر قبل مده لا تقل عن (90) يوما من تاريخ الانهاء. الماده الخامسه: يسري هذا العقد اعتبارا من تاريخ مباشره الطرف الثاني مهمات وظيفته لدي الطرف الاول علي الا تتجاوز المباشره خمسه عشر يوما من تاريخ توقيع العقد والا عد العقد كان لم يكن. الماده السادسه: يخضع الطرف الثاني لفتره تجربه مدتها ( ) يوما تبدا من تاريخ مباشرته للعمل لدي الطرف الاول، ويجوز باتفاق الطرفين تمديد فتره التجربه علي ان لا تزيد في مجموعها علي ( ) يوما، ولا تدخل في حساب فتره التجربه عطله الاعياد والاجازه المرضيه، ويحق للطرف الاول انهاء هذا العقد خلال فتره التجربه لاي سبب كان دون اشعار خطي مسبق او تعويض للطرف الثاني. الماده السابعه: يكون الاجر الاساسي للطرف الثاني (..........) ريالا، ويمثل هذا الاجر راتب الوظيفه المتعاقد معه لاداء مهماتها بدرجتها المحدده في السلم المشموله به، وتكون العلاوه السنويه وفقا لما هو محدد في ذلك السلم، ووفقا لما هو مقرر في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه والقرارات ذات العلاقه. الماده الثامنه: يستحق الطرف الثاني بدل انتقال شهري، والبدلات الاخري المكافات والتعويضات والمزايا الماليه المحدده للوظيفه التي يشغل مهماتها في اللايحه المشموله بها. ووفقا لما هو مقرر في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده التاسعه يلتزم الطرف الثاني بالعمل ايام وساعات العمل المحدده للوظيفه التي يشغل مهماتها وفقا نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه، ووفقا لمتطلبات العمل، ويثبت حضوره للعمل وانصرافه وفق الترتيبات التي يحددها الطرف الاول. الماده العاشره: يحق للطرف الاول -اذا تطلبت حاجه العمل- تكليف الطرف الثاني بالعمل خارج وقت الدوام الرسمي او ايام العطل الاسبوعيه والاعياد والعطل الرسميه، او انتدابه، ويصرف له المقابل المالي المحدد في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده الحاديه عشره: يلتزم الطرف الاول بالاتي: 1. ان يمكن الطرف الثاني من العمل، ويهيي ما يتوفر من بييه العمل المناسبه ومتطلبات السلامه المهنيه. 2. ان يمنح الطرف الثاني اجره والحقوق والميزات الماليه دون تاخير، وعدم احتجاز اجره او جزء منه دون سند نظامي او قضايي. 3. ان يسجل الطرف الثاني لدي المؤسسه العامه للتامينات الاجتماعيه، وان يسدد الحصه المقرره علي صاحب العمل ويستقطع ويسدد الحصه المقرره علي الطرف الثاني حسب نظام التامينات الاجتماعيه. 4. ان يعامل الطرف الثاني فيما يتعلق بالرعايه الطبيه حسب الاليه المعمول بها لديه. 5. ان يسجل الطرف الثاني في قواعد البيانات المحدده، واعطاؤه شهاده خبره عند طلبها. الماده الثانيه عشره: يلتزم الطرف الثاني بالاتي: 1. ان يتقيد باوامر وتوجيهات وتعليمات الطرف الاول، وان ينجز العمل المطلوب منه بموجب هذا العقد باتقان ومهنيه عاليه تحت اشراف واداره الطرف الاول، وتخصيص وقت العمل لاداء واجبات ومهمات الوظيفه. . ان يتقيد باحكام نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. 3. ان يتقيد بما ورد في مدونه السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفه العامه، والترفع عن كل ما يخل بالشرف والامانه والكرامه، والمحافظه علي الاسرار التي يطلع عليها اثناء فتره عمله. 4. ان يبذل العنايه اللازمه بالالات والادوات والمواد المملوكه للطرف الاول والموضوعه تحت تصرفه وفي عهدته، وان يعيد الي الطرف الاول عند انتهاء العقد المواد غير المستهلكه. الماده الثالثه عشره: ا. يستحق الطرف الثاني اجازه عاديه سنويه مدفوعه الاجر مدتها وفقا لما ورد نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه، ويحصل كذلك علي الاجازات الاخري كالاجازه المرضيه والاستثناييه والدراسيه وغيرها وفقا لما هو مقرر في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده الرابعه عشره: تستحق الطرف الثاني الانثي اجازه وضع واجازه عده الوفاه وفقا لما ورد نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه، بالاضافه الي السماح لها بفتره ارضاع لا تزيد في مجموعها علي ساعه واحده في اليوم الواحد. الماده الخامسه عشره: يوفر الطرف الاول للطرف الثاني فرص التدريب والايفاد والابتعاث وفقا لمتطلبات العمل، ووفقا لخطط الطرف الاول، وتتم معامله الطرف الثاني عند تدريبه او ايفاده او ابتعاثه وفقا لما ورد في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده السادسه عشره: يجوز للطرف الاول فسخ العقد دون مكافاه او اشعار او تعويض للطرف الثاني اذا تحققت اي من الحالات المنصوص عليها في الماده (الثمانين) من نظام العمل. الماده السابعه عشره: في حال وجود نزاع او خلاف حول اي بند من بنود هذا العقد فيجب العمل علي حله وديا وبحسن نيه، وفي حال عدم التوصل لحل ودي تكون الجهه المختصه بنظر القضايا العماليه هي صاحبه الاختصاص في النظر في النزاع، ويكون النظام السعودي هو النظام الواجب التطبيق. الماده الثامنه عشره: يقر الطرف الثاني بانه اطلع علي العقد وعلي نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه ونظام العمل ونظام التامينات الاجتماعيه والانظمه واللوايح والقرارات ذات العلاقه وفهمها جميعا فهما نافيا للجهاله، ووافق علي العقد بشكل كامل وقبل بما جاء في جميع مواده. الماده التاسعه عشره: 1. في ما لم يرد به نص في هذا العقد يطبق علي الطرف الثاني نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه، ما عدا ما يتعلق بايقاع الجزاءات التاديبيه وانهاء العقد فيسري عليه نظام العمل. 2. اذا طرا تغير علي الشكل النظامي للطرف الاول بتغيير الاسم او الدمج او التجزيه او غيرها يبقي هذا العقد نافذا ومستمرا متي راي الطرف الاول مناسبه ذلك. 3. لا يجوز اجراء اي تعديل علي اي من بنود او احكام هذا العقد الا بموجب اتفاق كتابي يوقع عليه الطرفان ويدرج ملحقا للعقد. الماده العشرون: يكون تبادل الاشعارات المتعلقه بهذا العقد كتابه عن طريق البريد الالكتروني او علي العنوان الموضح لكل من الطرفين في مقدمه هذا العقد او بتسليمها باليد مقابل اثبات استلام او بالبريد المسجل، وتعد بذلك منتجه لاثارها. الماده الحاديه والعشرون: حرر هذا العقد باللغه العربيه من نسختين اصليتين واستلم كل طرف نسخه واحده بعد التوقيع عليها للعمل بموجبها. الطرف الاول الطرف الثاني الاسم: الاسم: التوقيع: التوقيع: مباشره الطرف الثاني مهام الوظيفه: اليوم............. التاريخ / / ه الموافق / / م. التوقيع: نموذج اداء مهمات وظيفه بدوام جزيي انه في يوم ...... بتاريخ / / ه الموافق / / م تم ابرام العقد بين كل من: (اسم الجهه) وعنوانها المختار ............... ص ب ........... الرمز البريدي ...........هاتف ............... فاكس.............، ويمثلها في التوقيع علي هذا العقد ............................ بصفته ....................، ويشار اليها فيما بعد بعباره "الطرف الاول." (اسم المتعاقد) سعودي الجنسيه بموجب الهويه الوطنيه رقم .............. صادره من ...............، وعنوانه المختار.............. ص ب ........ الرمز البريدي ......... هاتف ................... فاكس .................. بريد الكتروني ..................@...........، ويشار اليه في هذا العقد بعباره "الطرف الثاني". ويشار للطرفين مجتمعين بعباره "الطرفين". ووافق الطرفان وهما بكامل اهليتهما المعتبره شرعا ونظاما علي ابرام هذا العقد وبذلك فقد قبلا واتفقا علي الاتي: تمهيد: استنادا الي نظام اللايحه التنفيذيه للموارد البشريه في الخدمه المدنيه الصادره بقرار وزير الخدمه المدنيه رقم ..... وتاريخ / / 40 ه، ولتوافر الاشتراطات اللازمه التي تضمنتها اللايحه، وحيث ان الطرف الثاني تتوفر لديه المؤهلات العلميه والعمليه والكفاءه المطلوبه لاداء مهمات الوظيفه المحدده في هذا العقد بشكل جزيي، وحيث يرغب الطرف الاول الاستفاده من خدمات الطرف الثاني من خلال التعاقد معه للعمل لديه لاداء مهمات هذه الوظيفه، فقد وافق الطرف الثاني علي ذلك حسب نطاق الاحكام والشروط الموضحه في هذا العقد. الماده الاولي: يعد التمهيد اعلاه جزءا لا يتجزا من هذا العقد. الماده الثانيه: يلتزم الطرف الثاني بالعمل لدي الطرف الاول وتحت ادارته واشرافه لاداء مهمات وظيفه .................. رقمها...... (الفيه/المستوي/المرتبه)................. ودرجتها (.........) ومقرها ........... الماده الثالثه: يجوز للطرف الاول وفقا لمتطلبات وحاجه العمل نقل الطرف الثاني بصفه مؤقته او دايمه للعمل في اي مكان داخل المملكه او خارجها، او تغيير مسمي الوظيفه التي يشغل مهماتها او مرتبتها بما يتناسب مع مؤهلات وخبرات الطرف الثاني. الماده الرابعه: يكون هذا العقد عقدا غير محدد المده، ويحق لاي من الطرفين طلب انهاء العقد بعد تقديم اشعار خطي للطرف الاخر قبل مده لا تقل عن (90) يوما من تاريخ الانهاء. الماده الخامسه: يسري هذا العقد اعتبارا من تاريخ مباشره الطرف الثاني مهمات وظيفته لدي الطرف الاول علي الا تتجاوز المباشره خمسه عشر يوما من تاريخ توقيع العقد والا عد العقد كان لم يكن. الماده السادسه: يخضع الطرف الثاني لفتره تجربه مدتها ( ) يوما تبدا من تاريخ مباشرته للعمل لدي الطرف الاول، ويجوز باتفاق الطرفين تمديد فتره التجربه علي ان لا تزيد في مجموعها علي ( ) يوما، ولا تدخل في حساب فتره التجربه عطله الاعياد والاجازه المرضيه، ويحق للطرف الاول انهاء هذا العقد خلال فتره التجربه لاي سبب كان دون اشعار خطي مسبق او تعويض للطرف الثاني. الماده السابعه: يكون الاجر الاساسي للطرف الثاني (..........) ريالا، وقد تم احتسابه علي اساس النسبه والتناسب بين (ساعات وايام العمل المحدده في العقد) و(الراتب المقرر للوظيفه في السلم المشموله به)، وتكون العلاوه السنويه وفقا لما هو محدد في ذلك السلم وبنفس النسبه والتناسب، ويكون لك وفقا لما هو مقرر في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه والقرارات ذات العلاقه. الماده الثامنه: يستحق الطرف الثاني بدل انتقال شهري، والبدلات الاخري المكافات والتعويضات والمزايا الماليه المحدده للوظيفه التي يشغل مهماتها في اللايحه المشموله بها. ووفقا لما هو مقرر في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. ويكون ذلك الاستحقاق علي اساس نسبه وتناسب بين (ساعات او ايام العمل المحدده في العقد) و (مقدار تلك البدلات والمكافات والتعويضات والمزايا الماليه). الماده التاسعه يلتزم الطرف الثاني بالعمل لدي الطرف الاول (تدون عدد الساعات والايام التي يتم الاتفاق عليها)، ويثبت حضوره للعمل وانصرافه وفق الترتيبات التي يحددها الطرف الاول. (تدون الجهه الحكوميه المتعاقده عدد الساعات وعدد الايام التي يتم التعاقد عليها وفقا لمتطلبات العمل بحيث لا يزيد ما يؤديه المتعاقد خلال الشهر علي نصف مجموع ساعات العمل الرسميه المحدده للوظيفه خلال الشهر وفقا لنظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه، سواء كان العمل يؤدي يوميا او بعض ايام الاسبوع). الماده العاشره: يحق للطرف الاول -اذا تطلبت حاجه العمل- تكليف الطرف الثاني بالعمل خارج وقت الدوام الرسمي او ايام العطل الاسبوعيه والاعياد والعطل الرسميه، او انتدابه، ويصرف له المقابل المالي المحدد في نظام الخدمه المدنيه ولوايحه التنفيذيه. الماده الحاديه عشره: يلتزم الطرف الاول بالاتي: 1. ان يمكن الطرف الثاني من العمل، ويهيي ما يتوفر من بييه العمل المناسبه ومتطلبات السلامه المهنيه. 2. ان يمنح الطرف الثاني اجره والحقوق والميزات الماليه دون تاخير، وعدم احتجاز اجره او جزء منه دون سند نظامي او قضايي. 3. ان يسجل الطرف الثاني لدي المؤسسه العامه للتامينات الاجتماعيه، وان يسدد الحصه المقرره علي صاحب العمل ويستقطع …(32,466 more chars)