ncar · regulation · processed · 75 chunks
بسم الله الرحمن الرحيم المملكه العربيه السعوديه وزاره الخدمه المدنيه لانحه تقويم الاداء الوظيفي الصادره بقرارمعالي وزير الخدمه المدنيه برقم (٥١٩٣٤) وتاريخ والتي تم العمل بها اعتبارا من ١/١٥٤٢٧/١١٥ وتم تعميمها من قبل الوزاره برقم ٢٠٧/١٥٤٢٧/١٢٥ الشؤون القانونيه فهرس الموضوعات <table><tr><td>رقم الصفحه</td><td>الموضوع</td></tr><tr><td>٢</td><td>مقدمه</td></tr><tr><td>٢</td><td>قرار معالي وزير الخدمه المدنيه رقم (٥١٩٣٤) وتاريخ ١٤٢٦/١٢/٣٠</td></tr><tr><td>٢</td><td>باعتماد لايحه تقويم الاداء الوظيفي ·</td></tr><tr><td>٢</td><td>الماده النظاميه الوارده بنظام الخدمه المدنيه ·</td></tr><tr><td>٥</td><td>مواد لايحه تقويم الاداء الوظيفي ·</td></tr><tr><td>١٠</td><td>توضيحات بعض مواد اللايحه</td></tr><tr><td>١٣</td><td>ارشادات لايحه تقويم الاداء الوظيفي ·</td></tr><tr><td>١٥</td><td>بيان بنماذج تقويم الاداء الوظيفي ·</td></tr></table> مقدمه بسر وزاره الخدمه المدنيه ان تقدم لادارات شؤون الموظفين في الاجهزه الحكوميه والباحثين والمختصين في مجال شؤون الموظفين (لانحه تقويم الاداء الوطيفي الجديده) المعدله بموجب قرارمعالي وزير الخدمه المدنيه رقم (٥١٩٣٤ وتاريخ ١٧٢٧/١٢٣) علي ضوء التطبيقات العمليه وما طرا علي اللاتحه من تعديلات لتواكتب التطورات التي حصلت في مجال الخدمه المدنيه والوزاره اذ تقدم هذه اللاتحه تامل ان تساهم مع بقيه المطبوعات التي تقدمها الي تحسين اداء العمل وسرعه الانجاز وتقدم المخدمات الافضل للعاملين في مجال الخدمه المدنيه والله ولي التوفيق التراثي لمعا اتحن تاجنزاج قرارصدار اللانحه قرارقم (١٩٣٤) وتاريخ ١٧٣٥ ان وزير الخدمه المدنيه (٤٩/٩) بعد الاطلاع علي الماده (٣٦) من نظام الخدمه المدنيه الصادر بالمرسوم الملكي رقم (٤٩/٩) وتاريخ ١٣٩٧/١٠/١٠. وبناء علي ماورد في الفقره الثالثه من قرار صاحب السمو الملكي نايب رييس مجلس الوزراء ورييس مجلس الخدمه المدنيه رقم ٤٠١/٣/٦ وتاريخ ٤٠١/٣/٦ التي تنص بتفويض وزير الخدمه المدنيه صلاحيه اجراء التعديلات اللازمه في لانحه تقويم الاداء الوظيفي علي ضوء التطبيقات العليا لها. وبعد الاطلاع علي اللايحه الصادره بقرارنا رقم (1) وتاريخ ١٤/٧/٤ هوكذلك علي القواعد المعده بناء علي الدراسه التي تمت في ضوء التطبيقات العمليه وما طرا علي تلك اللايحه من تعديلات: يقرر مايلي : اولا: الموافقه علي لايحه تقويم الاداء الوظيفي والمذكره الايضاحيه لبعض موادها بالصيغه المرفه بها القرار. ثانيا: تحل هذه اللايحه محل لايحه تقويم الاداء الوظيفي الصادره بقرار رييس الديوان العام للخدمه المدينه رقم (1) وتاريخ ١٤٠٤/٧/١ هما طرا عليها من تعديلات. ثالثا: يعمل باحكام اللايحه المعدله والتعليمات الملحقه بها اعتبارا من ١٤٢٧/١/١ وزير الخدمه المدنيه محمد بن علي الفايز الماده النظاميه الوارده بنظام الخدمه المدنيه المتعلقه باعداد تقارير دوريه عن كل موظف تتص الماده (٢٦) من نظام الخدمه المدنيه الصادر بالمرسوم الملكي رقم (٩٩٩٧/٧/١٠ و تاريخ) : طلي مايلي ( تعت تقارير دوريه عن كل موظف وفق لانحه يصدرها رييس مجلس الخدمه المدنيه بسم الله الرحمن الرحيم المملكه العربيه السعوديه وزاره الخدمه المدنيه لانحه تقويم الاداء الوظيفي ٢٣/١ ماده يقصد بتقويم الاداء الوظيفي ما تقوم به الجهه الحكوميه من اجراءات لقياس مستوي اداء الموظف لواجبات وظيفته وفقا لENاصر ومعايير معينه خلال فتره زمنيه محدده بما يمكنها من اتخاذ القرارات المناسبه عن الموظف. ٢/٣٤ ماده يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي المرتبه (الخامسه عشره والرابعه عشره) او ما يعادلهما بما يراه المسؤول ملامنا. ٢/٣٤ ماده يتم تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي (المرتبه الثالثه عشر) فما دون او ما يعادلها وفق نماذج تعد و تعتمد من وزاره الخدمه المدنيه ويجوز للوزاره تقويض بعض الجهات الحكوميه باعداد النماذج الخاصه بها. ٤/٢٦ ماده يتم اعداد تقويم الاداء الوظيفي بشكل دوري عن جميع الموظفين وفق خطه سنويه يتم اقرارها من الرييس الاعلي للجهاز عن كل سنه من سنوات خدمتهم. ٥/٢٦ ماده يتم تقويم اداء الموظف خلال فتره التجربه مرتين الاولي بعد مضي سنه اشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفه المعين عليها والثانيه في نهايه فتره التجربه وذلك للتاكد من ممارسه مهام الوظيفه الفعليه المعين عليها بما يمكن من تحديد مدي صلاحيته لشغل الوظيفه وفقا للنماذج المحدده لذلك ٦/٣٦ ماده يكون تقويم الاداء الوظيفي باحد التقديرات التاليه : - ممتاز : من (١٠٠ -٩٠) درجه - جيد جدا : من (٨٩ -٨٠) درجه - جيد : من (٧٩ -٧٠) درجه - مرضي : من (٦٩ -٦٠) درجه - غيرمرضي : من (٦٠) اقل من (٦٠) درجه. (1) ٧ / ٢٣ ماده يعد تقويم الاداء الوظيفي من قبل الرييس المباشر للموظف ويعتمد من قبل رييسه ولمعتمد التقويم ان يعد فيه بما يراه ماليما. ٨ / ٢٣ ماده في حاله كون الرييس المباشر في مرتبه اقل من مرتبه من سيعد عنه التقويم او لم يمض علي اشرافه علي الموظف سنه اشهر علي الاقل فيتم اعداد تقويم الاداء الوظيفي من قبل الرييس الاعلي للرييس المباشر وله ان يستعين براي الرييس المباشر والتقاويم السابقه المعده عنه. ٩ /٣٦ ماده يتم اعداد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف خلال فتره التدريب او الدراسه التي تزيد عن سنه في ضوء التقارير التي ترد لجهته من الجهه التعليميه المشرفه علي التدريب او الدراسه. 1. /٢٦ ماده علي الرييس المباشر تزويد الموظف بنسخه من تقويم الاداء الوظيفي المعد عنه بعد اعتماده. 1/ ٢٣ ماده يجوز لموظف المعد عنه تقويم اداء وظيفي بدرجه ( غير مرضي) التظلم منه خلال خصه عشر يوما من تاريخ تزويده بنسخه منه الي الرييس الاعلي في الجهازيجيل تظلمه الي لجنه يشكلها من ثلاثه موظفين يكون مدير شؤون الموظفين من بينهم ويراسها اكثرهم مرتبه حسب الترتيب الاتي : - ا يتولي مدير شؤون الموظفين التخطشهرين لاجتماعاتها. ب- تقوم اللجنه بفحص النظام خلال شهرين علي الاكثر من تاريخ استلامه وترفع توصياتها الي رييس الجهاز المختص فاذا لم تبت اللجنه في موضوع التظلم خلال هذه الفتره يعرض الامر علي رييس الجهاز ليتخذ القرار الذي يراه خلال خمسه عشر يوما علي الاكثر من تاريخ انتهاء الفتره المحدده للجنه. تكون مداولات اللجنه ساريه - يجوز للجنه مناقشه الرساء المعنيين والموظفين المتظلمين يكون قرار رييس الجهاز المختصر نهاييا. 12/3/2 ماده مع مراعاه ما نصت عليه اللوايح التNFيذيه لنظام الخدمه المدنيه، بحرمان الموظف الحاصل علي تقويم اداء وظيفي بتقدير ( غير مرضي) من الترقيه ودخول المسابقه يوجه لمن يحصل علي هذا التقدير لاول مره تنبيه كتابي من معتمد التقويم اذا حصل علي نفس التقدير في السنه الثانيه فيحقق مع من قبل جهه عمله وتسمع اقواله ودفاعه وتثبت في محضر، فان رات الجهه ان الامر يستدعي فصله ، فتحيله الي هييه الرقابه والتحقيق لعرضه علي ديوان المظالم للنظر في فصله من الخدمه او معاقبته بما يراه . (2) 13/32/2014 يعتبر تقويم الاداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيا لجميع الحالات التي تطرا خلال سنه من تاريخ اعتماده، وان ظهر ما يوجد تعديل تقويمه فيتم اعداد تقويم اخري عنه لنفس السنه مع الاشاره لموجبات التعديل في حقل الملاحظات بالنموذج. 14/32/2014 يعتبر تقويم اداء الموظف اثناء سنه التجربه تقويما له عن السنه الاولي من خدمته. 15/32/2014 علي الرييس المباشر عند اعداد تقويم الاداء الوظيفي الرجوع الي سجل تدوين الملاحظات وتقرير الانجاز وسجل متابعه اداء الموظفين واي مصادر اخري تساعد في دقه موضوع عليه التقويم 16/32/2014 تقوم الجهه الحكوميه عن طريق لجنه يشكلها رييس الجهاز من كبار المختصين بمراجعه وتحليل تقاويم الاداء الوظيفي المعده عن موظفها ورفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق رفع مستوي اداء الجهاز 17/32/2014 تطبق احكام هذه لانحه علي جميع الموظفين والمستخدمين والمعين علي بند الاجور والوظايف المؤقنه من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات العامه وال-Mصالح الحكوميه (7) توضيحات بعض ما ورد بمواد اللايحه بالنسبه للماده ٢/٣ : للوزير المختص او المسيول بالجهاز حق تحديد طريقه اعداد التقويم وزمانه وفق الظروف التي تتطلب ذلك دون ان يكون هناك الزام باستخدم النماذج المقرره او الوقت المحدد لذلك. بالنسبه للماده ٣/٣ : النماذج التي تعدهها الجهمات الكوميه كوسيله مساعده لجمع المعلومات قبل مرحله اعداد التقويم لا يعتد بها لاي غرض من اغراض الخدمه . بالنسبه للماده ٣/٣ : يقصد بكمه ( عن كل سنه من سنوات الخدمه ) ان وقت اعداد تقويم الاداء السنوي يكون في وقت محمد من العام ويكون مرتبط بخطط العمل في الجمه ، وفيما يتعلق بالموظف في سنه التجربه فيكون اعداد التقويم عنه قبل اكماله سنه من تاريخ تعيينه ويكون صالحا لجميع الاغراض مالم تكن الفتره الفاصله بين هذا التقويم والتقويم العام للموظفين تزيد عن سته اشر بالنسبه للماده ٦٦ : يعتبر تقويم اداء الموظف اثناء فتره التجربه تقويمها له عن السنه الاولي من خدمته ويؤخذ به في الاعتبار عند اي غرض يتم الرجوع فيه الي تقارير الاداء ويعتد به في جميع الحالات. بالنسبه للماده ٦٨ : للرييس المباشر ان يستعين بالتقاويم السابقه عن الموظف في حاله اعداد تقويم عن موظف لم يمض علي اشرافه عليه سته اشهر. بالنسبه للماده ٣/١ : يتم تزويد الموظف بنسخه من تقويم ادايه السيوي وفقا للجدول التالي كسجل يحتفظ به الرييس المباشر او اداره شيون الموظفين. <table><tr><td>التوقيع</td><td>تاريخ الاسلام</td><td>تاريخ اعداد التقويم</td><td>الموضوع</td><td>اسم الموظف</td><td>تسلسل</td></tr><tr><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td></tr><tr><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td><td>……</td></tr></table> بالنسبه للماده ٦١/١١ : تتم اجراءات التظلم وفقا لاحكام هذه الماده علي النحو التالي : 1- بعد طلب التظلم من قبل الموظف. 2- يقدم لمدير شؤون الموظفين بالجهاز. 3- علي مدير شؤون الموظفين اعداد تقرير عن حالات التظلم وعرضها علي اللجنه المشكله حسن ما ورد في هذه الماده. (4) ٢ - تقوم اللجنه بدراسه حالات التظلم وترفع توصياتها للوزير او لرييس الجهاز المختص ٥- يتولي مدير شؤون الموظفين تبليغ الموظف المعني وريسه بال قرار المتخذ بالنسبه للماده ١٦/٣ : تتم عمليه المراجعه عن طريق لجنه يشكلها الرييس الاعلي للجهه من - كبار المختصين تضم في عضويتها مديري شؤون الموظفين والتطوير الاداري تتولي ما يلي : ٢- حصر تقاويم الاداء الوظيفي لموظفي الجهه خلال سنه. ٧- الاطلاع علي التقارير المعده عن مدي التقديم بما ورد بلانحه تقويم الاداء الوظيفي - عند اعداد تقاويم الاداء الوظيفي ٨- دراسه المعلومات والاحصاييات المعده عن هذه التقاويم وتحليلها من حيث: التقدير، والدرجات الممنوحه للعناصر، التحسن في الاداء، الملاحظات المدونه فيها سواء من جانب معد التقويم او معتمده. - ٩- تفريغ نتايج التقاويم في بيانات اخصاييه للتعرف علي ما يظهر من مؤشرات، واستخلاص النتايج. - ١٠- القيام بعمليات المقارنه بين مستوي الاداء الفردي من خلال تقويم الاداء و كذل ك رؤيه اللجنه لمسوي الاداء الكلي الفعلي للجهاز والتعرف علي مدي وجود تباين بين هذين المستويين. الخطريات المله علي (°) ارشادات لانحه تقويم الاداء الوظيفي - يقوم الرييسي المباشر باعداد تقرير عن الموظفين يحتوي علي المهارات والقدرات المتوفرقه لدي موظفي ادارته ونوعيه الاعمال التي يمكن اسنادها لكل منهج وفقا لذلك ٢- يقوم الرييسي المباشر باعداد التصور الملامن حول البييه المكتبيه في ادارته وابلاغ الجهه المختصه بذلك بما يمكن الموظفين من انجاز اعمالهم بالكفاءه المطلوبه. ٢- يقوم الرييسي المباشر باعداد خطه سنويه عن مستوي الاداء المتوقع كما ونوعا عن العاملين بادارته يراعي فيه وضع البات يمكن من خلالها تكريم الموظفين المتميزين ومحاسبه المقصرين ٢- تقوم الجهات الحكوميه باعداد خطه للمسار المهني للموظفين التي يمكن من خلالها تطوير قدرات الموظفين عن طريق التدريب والابعاث والتكليف بمهام وظيفه اخري و المشاركه في اللجان وفرق العمل ٥- يقوم الرييس المباشر بعقد اجتماعات دوريه مع الموظفين يتم من خلالها متابعه ادانهم بشكل منظم وتزويدهم بالتوجيهات والتعليمات التي تمكنهم من القيام بمهام اعمالهم بالشكل المطلوب، وفق ترتيب يتم اعتماد من المسؤول صاحب الخاصه. ٦- تعتبر عمليه تهييه الموظف وتوجيهه من الامور الاساسيه التي يجب الاخذ بها قبل اعداد تقويم الاداء للموظف الجديد. ٧- تقوم الجنه الحكوميه بتنفيذ برنامج تعريفي للموظف الجديد يتم اعداده لهذا الغرض يتناسب مع مستوي الوظيفه المرشح لها يتم من خلاله تعريفه باهداف ومهام الجهاز بشكل خاص وماله من حقوق وما عليه من واجبات. ٨- تقوم الجنه الحكوميه عن طريق لجنه يشكلها رييس الجهاز من كبار المختصين بمراجعه وتحليل تقاويم الاداء الوظيفي المعده عن موظفها ورفع تقرير بتوصياتها بما يحقق رفع مستوي اداء الجهاز. (°) بيان ينماذج تقويم الاداء الوظيفي المعتمده قامت وزاره الخدمه المدنيه منذ ان صدرت لانحه تقويم الاداء الوظيفي السابقه عام ١٤٠٤ باعداد عدد من نماذج تقويم الاداء الوظيفي وفقا للانشطه التي روي افراد العاملين بها بمنودج خاص بهم لتقويم ادايهم من خلالها، وراجعت الوزاره تلك النماذج وعملت علي تطوير عدد منها، وهناك نماذج لازالت تحت المراجعه الي حين اعتمادها ومن ثم تعميمها لتحل محل النماذج القايمه، ويطيب للوزاره ايضاح النماذج الحاليه والتي عدلت واعتمد تعديلها من معالي وزير الخدمه المدنيه، وهي كالتالي : - نموذج تقويم اداء شا غلي الوظايف الاشرافيه - نموذج تقويم اداء شاغلي الوظايف ذات الطابع الاستشاري ويشتم علي : الفيه (ا) الموظفين شاغلوا المراتب التاسعه فما فوق الفيه (ب) الموظفين شاغلوا المراتب السادسه حتي الثامنه - نموذج تقويم اداء شاغلي الوظايف التفتيذيه، ويشتم علي : - اداريه وتشمل : الفيه (ا) الموظفين شاغلي المراتب (1-12-11) الفيه (ب) الموظفين شاغلي المرا تب ( العاشره فما دون) - فنيه وحرقيه - وتشمل : الفيه (ا) الموظفين شاغلي المراتب (1-12-11) ( * ) (الفيه (ب) الموظفين شاغلي المراتب ( العاشره فما دون) ٢٠٠ نمذج تقويم شاغلي الوظايف التخصصيه : ويشتمل علي : الفيه (ا) الموظفين شاغلي المراتب (1-12-11) : (الفيه (الفيه (ب) الموظفين شاغلي المراتب ( العاشره فمدون) (الفيه (ب) الموظفين شاغلي المراتب ( العاشره فمدون) ٥-نموذج تقويم اداء شاغلي الوظايف التعليميه. ٦- نموذج تقويم اداء شاغلي مرشد ومرشدطلابيه، ٧- نموذج تقويم اداء شاغلي وظانف محضري مختبرات حاسب الي ٨- نموذج تقويم اداء الوظايف الطبيه والطبيه المساعده. 9- نموذج تقويم اداء شاغلي وظانف المستخدمين والمعينين علي بند الاجور والوظانف الموقه ١٠- نموذج تقويم الموظف خلال فتره التجربه. * (المتادج ١ - ٢ - ٣ تحت التطبيق التجريبي الي نهايه عام ١٤٢٧ (1) ايضاح حول النماذج صدر قرارمعالي وزير الخدمه المدنيه رقم (٢٠٢/١٤٩٣) وتاريخ ١٢٧/١/١٢ وقرر مابلي :- اولا: الموافقه علي نماذج تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي الوظايف الاشرافيه ، التنفيذيه بشقيها الفني والاداري وذات الطباع الاستشاري والتعليمات المرفقه بها. ثانيا: يتم تطبيق هذه النماذج لفتره تجريبيه مدتها عام واحد اعتبار من ١٣٧/١/١ ثالثا: تزود وزاره الخدمه المدنيه ببنات التطبيق والملاحظات والمقترحات التي تراها الجهات بشان النماذج خلال فتره تطبيقهوايصداقصي لايجابوز ١٢٧/١٢/٣٠ النماذج المشار اليها اعلاه تم وضعها في قسم النماذج في الموقع واش الموفق الاستثمارات، الالعاليه وتنقودهم اللاء الموقيه اولا: مواد اللانحه ثانيا : النماذج واعدادها ثالثا: الدرجات والمعابير رابعا: الفيات التي تطيق عليها النماذج خامسا: لجنه مراجعه وتحليل تقارير الاداء الوظيفي سادس: التظلم سابعا: اخري اولا: مواد اللانحه س ١ / لماذا لم تذكر اهداف تقويم الاداء الوظيفي ضمن لانحه تقويم الاداء الوظيفي ? ج ١: اللانحه تثضمن مواد نظاميه فقط، اما الاهداف فتوضع في الادله و المطويات المتعلقه بتقويم الاداء الوظيفي التي تثضمن اهداف وايضاحات وخلافها. س ٢/ما المقصود من مضمون الماده (١٣/٣٦) من لانحه تقويم الاداء الوظيفي التي تنص علي ( يعتبر التقرير المعد عن الموظف كافيا لجميع الحالات التي تطرا خلال سنه من تاريخ اعتماده وان ظهر ما يوجب تعديل تقويمه فيتم اعداد تقويم اخر عنه لنفس السنه مع الاشاره لموجبات التعديل في حقل الملاحظات بالنموذج ( ? ٢: المقصود منها ان تقويم الاداء الوظيفي عند اعداده لسنه وظيفيه معينه فانه يعتبر كافيا لجميع الحالات التي يطلب لها تقويم اداء في وقت معين و هي الحالات التي تطرا خلال سنه كامله من تاريخ اعداده مثل الترقيه ، النقل ...الخ حيث لا يتطلب الامر اعداد تقويم اداء جديد لكل حاله علي حده بل يؤخذ بنتيجه ذلك التقويم ، اما عندما يطرا تحسن واضح او تذني واضح علي اداء او سلوك الموظف بحيث يتطلب الامر التعديل برفع درجات التقويم او خفضها ففي هذه الحاله يجوز لمعد المستوي الحقيقي لذلك الموظف ، و هذا لا يتم الا في الحالات الظاهره التي يكون الفارق فيها كبيرا اما بالارتفاع او بالنقص . س ٣/ هل يحرم الموظف من العلاقه السنويه اذا حصل علي تقدير غير مرضي ? ج ٣: لم يرد في لانحه تقويم الاداء الوظيفي او في غيرها من اللوانح التنفيذيه لنظام الخدمه المدنيه نص يفضي بحرمان الموظف من العلاقه السنويه اذا حصل علي تقويم اداء بتقدير ( غير مرضي) مع مراعاه ما نصت عليه الماده (١/٧) من اللانحه التعليميه التي تقضي بحرمان المسول بهذه اللانحه من العلاءه اذا حصل علي تقرير كفابه بدرجه (غير مرضي) فهذا خاص باللانحه التعليميه فقط. ثانيا: النماذج واعدادها س ١ / هل هناك تاريخ محدد لاعداد تقاويم الاداء الوظيفي عن الموظفين ? وهل يمكن تحديد وقت معين لاعداد تقويم الاداء بشكل دوري عن جميع الموظفين؟ ج ١: لا يوجد تاريخ محدد وموحد لجميع الجهات بل يترك تحديد التاريخ السنوي لاعداد التقاويم وفق خطه تقر من الرييس الاعلي للجهه نفسها بما يتناسب و انشطتها وخطوط عملها، حيث تنص الماده (٣/٣) من اللايحه علي ( يتم اعداد تقويم الاداء الوظيفي بشكل دوري عن جميع الموظفين وفق خطه سنويه يتم اقرارها من الرييس الاعلي للجهاز عن كل سنه من سنوات خدمتهم) وقد ورد في توضحات اللانحه بان المقصود ( هو وقت محمد من العام ويكون مرتبط) بخطط العمل في الجهه ( وتقوم الجهه ابعاد تقاويم الاداء الوظيفي في هذا التاريخ س ٢ / نصت الماده (٨/٣٦) علي ان يتم اعداد التقويم عن الموظف من قبل الرييس الاعلي للرييس المباشر في حاله كون الرييس المباشر في مرتبه اقل من مرتبه من سيعد عنه التقويم او لم يمض علي اشرافه علي الموظف سنه اشهر علي الاقل ، فهل هذه الماده تثص علي المنع بشكل نهايي؟ ٢ : هذه الماده تمنع الرييس المباشر من اعداد التقويم عن الموظف ما لم يمض علي اشرافه عليه سنه اشهر علي الاقل، كما لا يجوز ان يعد عنه تقويم الاداء اذا كان في مرتبه اقل من الموظف المعد عنه التقويم لكن ذلك لا يمنع الرييس الاعلي من الاستعانه بالرييس المباشر عند اعداده للتقويم وكذلك زملايه في الاداره. س ٣/ما المقصود بعباره (مقدار التحسن الذي طرا علي الموظف) المWOJUDE في نماذج تقويم الاداء الوظيفي ? ج ٣: الغرض من ذلك هو التعرف علي مقدار التحسن الذي طرا علي الموظف بين التقرير السابق والحالي فمثلا : اذا كان الموظف قد حصل في التقويم السابق علي تقدير جيد وحصل في تقويمه الحالي علي تقدير جيد فانه لم يطرا تحسن علي ادانه يستحق الذكر. اما اذا حصل الموظف علي تقدير جيد في تقويمه السابق ثم حصل علي تقدير جيد جدا في تقويمه الحالي فان مقدار التحسن سيكون متوسط ( بمعني انه حصل تقدم في تقديره الحالي عن السابق ( بنسبه متوسطه. - اما اذا حصل الموظف علي تقدير جيد في تقويمه السابق ثم حصل علي تقدير ممتاز في تقويمه الاخير فان مقدار التحسن سيكون جيدا ( بمعني انه حصل تقدم في تقديره بنسبه جيده (. س ٤ / اذا اتضح لاداره شؤون الموظفين ان هنالك تتاقضا في تقويم الاداء ( متال : حصول الموظف علي " جيد جدا " في عنصر المحافظه علي اوقات العمل لعلمها مثلا انه سبق ان تم الحسم علي الموظف نتيجه الغياب او التاخر . فما هو موقفها من هذا التناقض؟ ج ٤: من حق اداره شؤون الموظفين، باعتبارها مسoulه عن تطبيق الانظمه واللوايح، ان تلفت نظر معد التقويم عن هذه الملاحظه حيث تقوم باءاده التقويم لمعده والاشاره الي هذه الملاحظه ليتخذ معد التقويم ما يراه بشانه. س ه / من الذي يعد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف المبيعت للدراسه او التدريب ? ج ٥ : الماده (٩/٣٦) من لانحه تقويم الاداء توجب اعداد التقويم في حاله الابتعات للتدريب او الدراسه والتي تزيد فيها المده عن سنه علي ضو ما يرد من تقارير للهجه من الجهه التعليميه او التدريبيه المشرفه ، وفي حاله كون مده الابتعات تقل عن سنه اشهر فانه بعد عنه تقويم الاداء كما لو كان علي راس العمل بما يتوفر عنه لدي الجهه من معلومات وسجلات وتقاويم سابقه ? س٥ / هل يجوز للموظف ان يعد تقويم اداء وظيفي عن نفسه ? ج ٦ : لا يجوز للموظف ان يعد تقويما عن نفسه سواء بمبادره منه وبتكليف من رييسه. س٧/ من الذي يعد تقويم الاداء عن الموظف المكلف بعمل وظيفه اخري غير وظيفته الاصليه؟ ج ٧: يتم اعداد تقويم الاداء الوظيفي عن الموظف المكلف بعمل وظيفه اخري غير وظيفته الاصليه – سواء في جهته الاصليه او في جهته حكوميه اخري – من قبل المسيول المشرف عليه في تلك الجهه وذلك اذا زادت متدك التكليف عن سنه اشهر. س٨/ من المسيول عن اعداد تقويم الاداء الوظيفي للمدرس ، واذا اختلفت وجهات النظر من قبل معدي التقويم فما هو العمل ? ج٨ : وفقا للترتيبات الخاصه بتقويم اداء شاغلي الوظايف التعليميه المعتمده بقرار وزاره الخدمه المدنيه رقم (١٣٨١) وتاريخ ١٤١١ ه التي حددت مسؤوليه اعداد التقرير عن المدرس بمدير المدرسه بالاشتراك مع المشرف التربوي كما حددت مسؤوليه اعتماد التقرير بمدير الاشراف التربوي، فانه في حاله اختلاف وجهات النظر بين تقويم المشرف التربوي ومدير المدرسه يرفع الامر الي مدير التعليم مدعما بميررات كافيه لكل من وجهتي النظر ويعتبر قرار مدير التعليم نهايها. س ٩ / عند وضع الخطه السنويه للتقويم وكان تاريخ اعداد التقاويم عن موظفي الجهاز في شهر محرم مثلا ... فكيف يتم تقويم موظف تم نقله من جهه اخري ولم يمض علي وجوده سوي سبعه اشهر ? ج ٩ : اذا كان الموظف قد امضي في الاداره مده سنه اشهر فاكثر فيمكن اعداد تقويم اداء وظيفي له شانه في ذلك شان من امنصوا سنه كامله اما اذا كان وجوده في الاداره اقل من سنه اشهر فبعد عنه تقويم اداء عن المده السابقه التي امضها متي تطلب الامر ذلك ويمكن الاسترشاد في ذلك بتقاريره السابقه ? س ١٠ / هل هناك نماذج معينه يتم تقويم شاغلي المرتبتين (١٤، ١٥) بموجبها؟ ج ١٠ : لا يوجد نماذج معينه وانما يتم ذلك وفق ما يراه المسيول ملايما لان وظايف هاتين المرتبتين وظايف قياديه يقاس اداء شاغليها بمعايير خاصه يرجع تقديرها للمسنول الاولي بالجهاز. س ١١/١: كيف يتم اعداد التقرير عن شاغلي المراتب (١٣) فما دون ؟ ج ١١: تعت تقارير اداء وظيفي دوره عين جميع الموظفين من المرتبه الثالثه عشره فما دون وذلك عن كل سنه من سنوات خدمتهم وفق نماذج تعتد وتعتمد من وزاره الخدمه المدنيه لهذا الغرض ، كما يجوز لوزاره الخدمه المدنيه تفويض بعض الجهات الحكوميه اعداد النماذج الخاصه بموظفها . س ١٢/١: الموظف المريض لفترات طويله (١٠ - ١٢) او اكثر كيف يتم اعداد التقرير عنه ? ج ١٢: مادام الموظف لازال ميتا علي الوظيفه بصفه رسميه فانه يخضع للتقويم الدوري كاقرانه ، ويظل التقويم السابق الذي حصل عليه قبل المرض ساري المفعل للقتره اللاحقه حتي عودته للعمل وحلول موعد التقويم القادم. س ١٣/ اذا حصل الموظف علي تقدير ممتاز في تقويم ادانه فهل يتم اغفال الحقل الخاص بمقدار التحسن الذي طرا علي الموظف الوارد في بعض النماذج ؟ ج ١٣ : اذا كان هنالك تطور في اداء الموظف فيذكر لابراز ذلك وتشجيعا للموظف اما اذا لم يطرا شيء فلا يذكر. ثالثا : الدرجات والمعابير س ١/ اذا كان احد العناصر لا ينطبق علي الموظف فكيف يتم وضع درجه لذلك العصره? ج ١: يتم تحديد درجه ذلك العنصر باخذ متوسط مجموع الدرجات المعطله للعناصر المماثله له في الحد الاعلي لدرجاتها في نفس الحقل ، اما اذا لم يكن هنالك عناصر تماثله في الحد الاعلي للدرجاتها في في نفس الحقل ، اما اذا لم يكن هنالك المباشر بعد النظر في المستوي الكلي للتقوييم. س ٢ / هل كثره منح الاجازه المرضيه او اجازه الاوميه يؤثر علي درجه عنصر المحافظه علي اوقات العمل عند تقويم اداء الموظف او الموظفه؟ ج ٢: الاجازه المرضيه او اجازه الاوميه من الحقوق التي رتبها نظام للموظف متي ما توفرت الاسباب الداعيه لمنحه اياها و بالثالي لا تؤثر عند تقويم هذا العنصر س ٣/ اذا تبين للجنه الترقيات ان nehك موظفا تضمن تقويم اداء اضافه عنصر ل التقويم، اي ان تقييم هذا العنصر قد تم اكثر من مره مما ادي اضافه عصر لدرجات الموظف وبذلك ارتفعت درجات التقويم، فهل للجنه الترقيقات قبول ذلك التقويم او احتساب الدرجات حسب الارقام الصحيه؟ ج ٣- تضمن تعريف مواطن القوه ومواطن الضعف بانها تلك الصفات الايجابيه او السلبيه التي يتصف بها الموظف وتؤثر علي عمله مع وجوب ان لا تكون تكرارا لعناصر التقويم الاساسيه المحدده في النموذج (عناصر الاداء الوظيفي ، الصفات الشخصيه ، العلاقات مع الاخرين) . فاذا اعطي الموظف عنصر قوه او عنصر ضعف وانضح ان ذلك فيه تكرارا لعناصر التقويم الاساسيه فيجاد التقرير الي الجنه المختصه لتعادل هذا الجزء من التقويم س ٤/ درجه " ممتاز " اقرت كتقدير من ضمن تقديرات تقويم الاداء الوظيفي ، فلماذا المبالغه في التحفظ علي الحصول علي هذه الدرجه ? ج ٤: لا يوجد اي اشتراطات لتقدير ( ممتاز ) عدا وصول مجموع الدرجات الي النطاق المحدد لها وهو من (١٠٠-٩٠) درجه، الا ان هناك بعض النماذج لتقويم اداء بعض الفيات الوظيفه لم يتم تعديلها بعد ولا يزال العمل قام بها وهي تënضمن شرطين للحصول علي تقدير ممتاز هما: الحصول علي ٦درجات في جميع العناصر اضافه الي موطن واحد من مواطن القوه علي الاقل وهذه يجري العمل حاليا علي تعديلها. س ه/ نست لانحه تقويم الاداء الوظيفي علي ان الحد الادني من التقويم " مرضي" بالنسبه للموظف السعودي فما هو الحد الادني الذي يبني عليه تجديد العقد بالنسبه لغير السعودين؟ ج: الحد الادني لتجديد عقد الموظف غير السعودي هو حصوله علي تقرير بدرجه جيد، وقد صدر تعميم من وزاره الخدمه المدنيه ينظم الجوانب المختلفه لهذا الموضوع. رابعا : الفيات التي تطبق عليها النماذج س ٦ ماهي الفيات التي يطبق عليها لانحه تقويم الاداء وهل يتم تطبيق لانحه تقويم الاداء الوظيفي علي المعينين علي بند التشغيل المعمول به في بعض الجهات ? ج: ٦ - حددت الماده (١٧/٣٢) من اللانحه الفيات الوظيفه التي تطبق عليها وليس من ضمنم المعينين علي بند التشغيل وبلتالي لا تسري عليهم احكام اللانحه، لانهم يخصعون اصلا لاحكام نظام العمل والعمل. وبيتم اعداد تقاويم الاداء عنهم علي اساس اللانحه او النظام الخاصه بينهم. و مني تراث الجهه المختصه بالجهه التي يعملون بها الاستعانه بالنماذج المستعمله او الاسترشاد بها لتقويم اداء العاملين لديها من غير هذه الفيات التي تخضع للانحه فان ذلك متروك لتقدير هذه الجهه واحتياجاتها. خامسا: لجنه مراجعه وتحليل تقارير الاداء الوظيفي س ١/ ما هو الدور الذي تتوقعون ان تлеبه اداره شيون الموظفين في الاجهزه الحكوميه في مساعده الروساء في انجاح عمليه تقويم الموظفين بحيث تعكس هذه العمليه اداء الاجهزه اداء واقعيا؟ ج ١: تلعب اداره شيون الموظفين دورا هاما اذ تتضمن احدي اختصاصاتها معاونه القيادات المسيوله في جميع الاجهزه في تطوير الاداء الوظيفي عن طريق تقدم النصح والشرح لمحتويات اللانحه وتفاصيلها وما تتضمنه من جوانب ايجابيه هامه تهدف الي تطوير الخدمه المدنيه بشكل مباشر اذ تمثل القوي البشريه اهم العناصر التي تحرص الدوله علي تطوير قدراتها. لذا فان الورزاره تامل ان تتولي ادارات شيون الموظفين شرح ابعاد اللاتحه واهميتها ومحتوياتها وكافه الجوانب الايجابيه التي تهدف لتطوير القوي البشريه. كما ان علي ادارات شيون الموظفين ان تتاكد من سلامه تطبيق هذه اللاتحه اذ ان الهدف منها هو تقييم كفاءه الموظفين بغرض تطوير قدراتهم ومعالجه جوانب القصور ان وجدت. س. ٢ / اذا كانت اللجنه المشكله بموجب الماده (١١ /٣٣) تقوم بالنظر في التظلمات الخاصه بالموظفين الحاصلين علي تقاويم بدرجه " غير مرضي "، فلماذا لا تكون مهمه هذه اللجنه النظر في جميع التقاويم لفقيهما بشكل عام؟ ج ٢: نست الماده (١٦/٣٢) علي انه يجب تشكيل لجنه لدراسه وتحليل تقاويم الاداء علي مستوي الجهاز ورفع ارانها ومقتراحاتها وتوصياتها للمسيول الاول بالجهاز عن كيفيه معالجه السلبيات التي تظهر نتيجه لدراسه وتحليل تقارير الاداء بصفه عامه لكل الجهاز ، اما اللجنه المملكه بموجب الماده (١١ / ٣٦) فغرضها النظر في نظامات الموظفين الحاصلين علي تقدير درجه " غير مرضي" ورفع توصياتها للمسنول بالجهاز ومن هذا يënتضح ان اللانحه قد نصت علي تشكيل لجنه لدراسه تقاويم الاداء علي مستوي الجهاز ولجنه اخري للتظلمات ، وعلي هذا الاساس يمكن ان تكون لجنه التظلمات هي ذات اللجنه التي تقوم بدراسه التقاويم اذا راي المستول الاعلي ذلك او تكونا لجنتين منفصلتين تقوم كل منها باداء غرض محمد. س٣/ تقوم لجنه دراسه تقارير الاداء الوظيفي برفع توصياتها وتقريرها للرييس الاعلي للجهاز فمن هو الرييس الاعلي للجهاز؟ ج٣: يقصد بالرييس الاعلي للجهاز الوزير او رييس الجهاز او من له صلاحيه الوزير في اي جهاز من الاجهزه. سادسا: التظلم س ١ / هل يحق للموظف التظلم من اي تقدير يحصل عليه في تقويم الاداء الوظيفي؟ ج ١ : ورد في الماده (١/٣١) من لانحه تقويم الاداء الوظيفي ان للموظف الحاصل علي تقدير بدرجه (غير مرضي) في تقويم الاداء الععد عنه حق التظلم، و هذا لا يعني عدم اعطايه الحق في التظلم في تقديرات التقويم الاخري و بالتالي فان الحالات التي يحصل فيها الموظف علي تقدير بدرجه مرضي فما فوق ولديه الدواعي والمررات وما يثبت احقيته لتقدير اعلي مما حصل عليه ورغب في التظام من ذلك، فله حق التظام مثله في ذلك مثل اي حق من الحقوق التي رتبها له نظام ولم يعط اياها. س ٢/٢ تنص الماده (١١/٣٦) علي تشكيل لجنه لدراسه التظلمات، فاذا كان مدير شيون الموظفين او اي من اعضاء اللجنه الاخرين قد اعد تقريرا غير مرضي عن احد الموظفين فهل يجوز له الاشتراك في هذه اللجنه؟ ج ٢: اذا كان الاستيناف يتعلق باحد اعضاء اللجنه او مدير شنون الموظفين او في حاله مناقشه حاله موظف يكون رييسه الذي اعد عنه التقرير احد اعضاء اللجنه فيستبدل ذلك العضو بغيره بشكل مؤقت. س ٣/ هل هناك اجراء يلجا اليه الموظف في حال حرم الاطاع علي تقويم ادانه الوظيفي ومنع المناقشه فيه باسم السربيه؟ ج ٣/ اكت لانحه تقويم الاداء الوظيفي علي مبدا علنيه تقويم الاداء الوظيفي وبالتالي وجوب تزويد الموظف بنسخه من تقويم ادانه الوظيفي بعد اعتماده وذلك كما ورد في الماده (١٠/٣٣) حيث نصت علي ما يلي ( علي الرييس المباشر تزويد الموظف بنسخه من تقويم الاداء الوظيفي المعد عنه اعتمادها)})(في حاله عدم اطلاق الموظف علي تقويم ادانه الوظيفي فان ذلك يعتبر مخالفه نظاميه تضع معد التقويم تحت طاييه المساعده للتجازز النظامي للموظف في هذه الحاله حق التظيم في ذلك شانه شان اي حق من حفوقه التي رتبها له النظام. س ٤ / اذا كان احد الرساء المعنيين المطلوب مناقشته حسب نص الماده (١/٣٦) (د) اعلي مرتبه من رييس لجنه التظلمات واعضايها فكيف تتم مناقشته؟ ج ٤: يجوز في مثل هذه الحاله ان يشكل الوزير المختص او رييس الجهاز لجنه خاصه تكون مراتب اعضايها اعلي من مرتبه الموظف المراد مناقشته. س ٥٥/ ما هو دور اللجنه في حاله امتناع احد الروساء المعنيين عن الحضور امام اللجنه و التEOAN معها في تزويدها بال المعلومات اللازمه؟ ج ٥ - في هذه الحاله يعرض الموضوع علي الرييس الاعلي للجهاز وقراره نهايي في هذا الجانب. س ٦/ كيف تنم مقابله من يكون في منطقه خارج مقر اللجنه اذا رات لجنه دراسه التظلمات اهميه مناقشته؟ ج١: هناك طرق متنوعه للاتصال بمن هو خارج مقر اللجنه وذلك عن طريق المكاتبات او الاتصال الهاتفي، و في الحالات الاضطراريه يمكن انتدابه للتعرف علي وجهه نظره. سابعا : اخري س ١/ لماذا يتم اطلاع الموظف علي تقويم الاداء الخاص بعد اعتماد بصفه نهابيه حيث لا يجد الموظف الفرصه في هذه الحاله لمناقشه التقويم مع رييسه المباشر حول الدرجات الممنوحه له قبل اعتماد؟ ج ١: ان الغرض من اطلاع الموظف علي تقويم ادانه هو احاطته بوجهه نظر المسيولين حول ادانه وسلوكه وجوانب القصور (ان وحدت) ، اذ ان احمد اهداف تقويم الاداء الارتفاع باداء الموظف الي مستوي معين ولن يتحقق ذلك ما لم يعرف الموظف تقويم المشرفين عليه لادانه وسلوكه، وايضاح السلبيات والايجابيات التي يظهر هذا ذلك التقويم. س ٢ / ما هي الفايده المرجوه من اعداد تقويم اداء عن الموظف المعار لمسسه عامه او خاصه وكيف يمكن معالجه الموضوع اذا كان التقويم الذي حصل عليه الموظف " غير مرضي " خصوصا وان المسيولين في المؤسسه الخاصه ليسوا علي علم بمحتويات او اغراض لانحه تقويم الاداء الوظيفي ? ج ٢: الموظف المعار رغم قيامه بالعمل في جهه غير جهته الاصليه، فهو لا يزال تابعا لجهته الاصليه وغيابه عنها ما هو الا لفتره مؤقته يعود بعدها مره اخري الي ممارسه وظيفه الاصليه، وعلي هذا الاساس فان هذا الموظف لابد وان يكون مرتبطا بجهته الاصليه واي عن حجه الاصليه التعرف علي ادانه اثناء فتره غبابه عنها، ويجب ان يتضمن خطاب الاعاره التاكيد علي اعداد تقويم واقعي عن الموظف لما لذلك من اهميه في مستقبله الوظيفي، وبلالتالي يعتبر التقوييم المعد عن الموظف من قبل الجنه المستعيره لخدمته اساسا للتقوييم الذي يعد عنه خلال فتره الاعاره. - اعدت الاجابه علي هذه الاستفسارات من قبل اداره تقويم الاداء الوظيفي بالتنسيق مع الادارات المختصه بالوزاره وتم الموافقه عليها من قبل المسؤولين بالوزاره، هذا الجزء خاص بتقويم الاداء للوظايف التعليميه سبق ان صدر قرار وزاره الخدمه المدنيه رقم (١٣٦٨١) وتاريخ ١٤١١/٥/٣٠ ما يلي اولا : الموافقه علي النموذج والارشادات والتعليمات المرفقه بهذا القرار لتحل محل النموذج والارشادات و التعليمات الخاصه بشاغلي والوظانف التعليميه الملحقه بلالحه تقويم الاداء الوظيفي ثانيا : يعمل بالنموذج والارشادات والتعليمات الملحقه به اعتبارا من تاريخ ١١/٧/١ اجراءات تعينه النموذج الخاصه بالوظايف التعليميه اولا : مسؤوليه اعداد التقرير: 1 - يقوم مدير المدرسه بالاشتراك مع الموجيه التربوي اعداد التقرير عن المدرس. ٢ - يقوم مدير المدرسه اعداد التقرير عن وكيل المدرسه. ٣ - تقويم اداره التوجيه التربوي في المنطقه اعداد التقرير عن مدير المدرسه. ٤ - يقوم مدير التربوي اعداد التقرير عن الموجيه التربوي. ٥ - يقوم الرييس المباشر اعداد التقرير عن مدير المعهد او المزرك التعليمي او التدريبي ٦ - فيما عدا ذلك يقوم الرييس المباشر اعداد التقرير عن مرؤسيه. ثانيا: مسؤوليه اعتماد التقرير: ١ - يعتمد مدير التوجيه التربوي تقرير المدرس ووكيل المدرسه ٢ - يعتمد مدير التعليم بالمنطقه تقرير مدير المدرسه والموجه التربوي ٣ - يعتمد الرييس الاعلي للرييس المباشر تقارير مروسبيه في المعاهد والمراكز التعليميه والتدريبيه. ثالثا : كيفيه اعداد التقرير واجراءاته الاداريه ١ - يقوم الرييس المباشر ( المسؤول عن اعداد التقرير وفقا للترتيب الموضح في البند اولا) باتباع التالي: ا- تعينه خانات المعلومات الاساسيه عن الموظف والوظيفه والمعلوامات الاخري الموضحه بالصفحه الاولي من النموذج، ب - اعطاء الدرجه المnasبه وتسجيلها في الخانه المخصصه لذلك امام كل عناصر من عناصر التقويم التي تخص الموظف ، مع مراعاه الا تزيد الدرجه المعطاه عن الحد الاعلي لدرجات التقويم المحدده لكل عنصر حسب الفيه المعد عنها التقرير ( يلاحظ بالنسبه لنموج تقويم الاداء الوظيفي لشاغلي الوظايف التعليميه ان عناصر فيه (ا) تخص مدير المدرسه ووكيلها ، وفيه (ب) تخص الموجه التربوي، وفيه (ج) تخص المدرس. ج - في خانه الملحوظات العامه يحدد مع التقرير مواطن القوه ومواطن الضعف لدي الموظف ( اذا وجدت) ويراعي ان تكون مواطن القوه من الاعمال المتميزه نوعا وكما ومؤاده بحيث يمكن التاكد منها ، والا تكون من الاعمال الوظيفيه التي يقترض من الموظف القيام بها او من الصفات التي يجب توفرها في الموظف اصلاء، اما مواطن الضعف فهي تشمل المخالفات النظاميه والجزاءات او القرارات التي صدرت بحقه من الجهات التاديبيه وتشمل ايضا اوامر الحسم وخطابات التوبيخ ولفت النظر ويلاحظ ان الاعمال تختلف بعضها عن بعض من حيث طبيعه المهام وال اختصاصات وظروف ادانهها، والمستوي الوظيفي للموظف القوم، فما يمكن ان يكون نقطه قوه لدي موظف ما، يمكن ان يكون من العناصر العاديه لدي موظف اخري وبالعكس في خانه التقدير الكلي للدرجات تسجل به مجموع درجات عناصر الاداء الوظيفي والصفات الشخصيه والعلاقات ثم تجمع للحصول علي المجموع الكلي للدرجات. اما مجموع درجات الملحوظات العامه (مواطق القوه او الضعف) فنظرا لكونها ترجحيه فتؤخذ بعين الاعتبار ققط لاغراض التمير بين الموظفين الحاصلين علي درجات متساويه. ه - يحدث مقدار التحسن والملحوظات التي طرات منذ اخري تقرير اعند عنه وكذلك التوصيات العامه لتطوير قدرات الموظف (ان وجدت) ٢- يرفع (معد التقرير) التقرير الي الرييس الاعلي (وفقا للترتيب الموضح في البند (ثانيا) لتوضيح رايه ومدي موافته علي ما ورد بالتقرير وتعليفه عليه ومن ثم اعتماده. ٣- يتم اطلاع الموظف المعني عليه بغرض احا طته علما بوجهه نظر المسؤولين حول ادايه وسلوكه و جوانب القصور لديه ( ان وجدت ) بعد اعتماده. ٤- يحال التقرير الي الجهه المختصه ( اداره شؤون الموظفين او اداره شؤون المعلمين) لحفظه بملف الموظف والرجوع اليه عند الحاجه، ويمكن لمعد التقرير او المدرسه التي يتبعها الموظف الاحتفاظ بنسبه من التقرير للرجوع اليه عند الحاجه، ٥- تشكل لجنه سنويه من كبار المختصين بالجهاز لتحليل تقارير الاداء ورفع النتيجه الي رييس الجهاز المختص، ٦- في حاله اختلاف وجهات النظر بين تقويم الموجه التربوي وتقويم مدير المدرسه يرفع الامر الي مدير التعليم مدعما بميررات كافيه لكل من وجهتي النظر ويعتبر قرار مدير التعليم نهايا. رابعا : موعد اعداد التقرير. تعد تقارير الاداء الوظيفي عن المدرسين السعوديين وغير السعوديين العام الدراسي بشهرين علي الاقل ، اما بالنسبه لبقيه الفيات الاخري فيتم اعداد تقرير الاداء الوظيفي عنهم بعد اكمال سنه من تاريخ التعيين ومباشره العمل وفقا لما نصت عليه لانحه تقويم الاداء الوظيفي خامسا : مصادر تقويم الاداء : 1 - ملف كل من / المدرس - الموجه - مدير المدرسه - وكيل المدرسه - الموظف ٢- سجل تدوين ملحوظات الرييس المباشر، ٣- تقرير الانجاز الشهري ٤- دفتر التحضير المدرسي ٥- دفتر الدوام الرسمي ٦- اي مصادر اخري تساعد في دقه التقويم ***** التحقها بالعربيه